Processos de selecció

Vuit claus del headhunting en xarxes socials

Les xarxes socials han transformat els processos de selecció. En els casos de headhunting i executive search hi ha una sèrie de factors clau a tenir en compte per aconseguir l'èxit en la contractació de candidats.

En l’era digital, les xarxes socials brinden noves oportunitats per a relacionar-nos amb els nostres empleats, clients i entorn. Per al sector dels recursos humans, les plataformes online i xarxes professionals permeten als reclutadors difondre de manera àmplia les ofertes de feina i agilitzar la gestió dels processos de selecció.

En l’ús de xarxes socials per headhunting o executive search, el procés és més complex que una selecció tradicional, ja que cal tenir en compte una sèrie de claus:

  1. La recerca executiva no es publicita i, per tant, no es pot beneficiar de les xarxes socials com un gran tauler d’anuncis. El Recruiter és que el que ha de convertir les dades en informació.
  2. La confidencialitat és imprescindible en els processos de headhunting. Per tant, l’activitat en xarxes socials ha de seguir protocols estrictes que assegurin la discreció del client i dels candidats.
  3. L’accés a un gran volum de CVs i perfils a LinkedIn o Twitter no vol dir més facilitat en els processos. Cal filtrar bé la informació i elaborar una llista de candidats potencials.
  4. Cal tenir en compte una possible distorsió entre la imatge que projecten els candidats a les xarxes socials i la realitat. L’activitat online és una extensió del seu perfil que ha de valorar-se i pot demostrar el talent i competències que es busquen.
  5. Amb les xarxes socials estem a un clic de connectar amb professionals de diferents sectors. No obstant això, la identificació de candidats no és la fase més decisiva, sinó l’avaluació de competències i l’adequació del perfil al lloc de treball.
  6. Cal no oblidar la xarxa de contactes presencials, que segueix sent fonamental per obtenir una radiografia completa del mercat, recomanacions i referències creuades.
  7. Actualment s’està treballant en algoritmes i intel·ligència artificial per avaluar la personalitat dels candidats segons el seu perfil en xarxes socials. Tot i que encara estem lluny d’arribar una anàlisi completa, com el que s’aconsegueix amb les entrevistes presencials, cal estar atent als avenços.
  8. No tot el talent es troba en les xarxes socials. Hi ha candidats que poden no tenir perfils digitals i, però, ser els que millor s’adaptin a les necessitats de l’empresa.

Les xarxes socials suposen un avantatge per contactar i detectar perfils potencials i afegir elements a l’avaluació. És important combinar les plataformes digitals amb els resultats dels processos presencials a headhunting, que segueixen sent els més importants, com les referències, les entrevistes, els tests d’habilitats i competències, etcètera. La unió de tots dos garantirà que els candidats s’adeqüin al lloc sol·licitat i s’estableixi un diàleg sincer i obert entre empresa i persones.