Processos de selecció

Claus del headhunting a les xarxes socials

Les xarxes socials han suposat una revolució en la manera en què les persones ens relacionem, sigui en l’àmbit personal o professional, públic o privat. Això ha suposat l’aparició d’un immens ventall de possibilitats en els models de relació.

Una màxima de l’era digital diu que hem d’estar on es trobin els nostres usuaris, així que si les persones es relacionen entre elles a les xarxes socials, les empreses i organitzacions també hem de fer-ho.

En el sector dels recursos humans, com en molts altres, estem aprofitant les oportunitats que ens brinden les plataformes online i xarxes professionals per la difusió d’ofertes de feina i agilitzar la gestió dels processos de selecció.

El cas concret del headhunting o executive search és més complex que la selecció tradicional, i s’han de considerar una sèrie de claus, que poden suposar tant avantatges com inconvenients, resumides a continuació:

  • La cerca executiva no es beneficia d’internet com un gran tauler d’anuncis perquè no es publicita. És el recruiter el que fa la feina de convertir les dades en informació.
  • La confidencialitat és imprescindible al headhunting, pel que l’activitat que realitzem a les xarxes (com realitzar el primer contacte) ha de seguir protocols estrictes que assegurin la discreció tant pel client com pels candidats.
  • Tenir accés a la infinitat de CVs i perfils a LinkedIn o Twitter no significa una major facilitat per trobar allò que busquem sinó que requereix processos i tècniques pel filtratge d’informació i elaborar un llistat de candidats potencials.
  • Els usuaris solen projectar a internet la millor imatge de si mateixos, que no necessàriament es correspon amb la realitat. S’ha de considerar aquesta possible distorsió en les primeres fases del procés de selecció, però l’activitat online de les persones és una extensió del seu perfil que també convé tenir en compte i que pot demostrar el talent i aptituds que es busquen.
  • Moltes empreses estan desenvolupant la cerca d’elles mateixes per estalviar costos i escurçar el procés. Estem a un clic de distància per connectar amb professionals de sectors específics, però la identificació de candidats no és la part més decisiva del procés, sinó l’avaluació de competències i l’anàlisi de l’adequació del perfil al lloc sol·licitat.
  • La xarxa de contactes presencials en un sector segueix sent fonamental per obtenir la millor radiografia d’un mercat. El valor de les recomanacions i referències creuades segueix sent insuperable.
  • Ja hi ha programes que fan servir algoritmes i intel·ligència artificial per avaluar la personalitat dels usuaris segons la seva activitat a les xarxes socials. Encara estem lluny de superar els resultats que s’aconsegueixen a la fase d’entrevistes amb especialistes, però convé estar atent als avenços en aquesta àrea.
  • No tot el talent es troba a les xarxes. Moltes persones no tenen perfils digitals, bé per desconeixement o falta d’interès. I sens dubte poden ser aquelles que millor s’adaptin a les necessitats de l’empresa.

En definitiva, és molt important estar al dia de les tendències a internet perquè apareixen contínuament noves solucions que poden contribuir a l’èxit del procés. Les xarxes socials suposen un avantatge pel que fa a la facilitat pel contacte i la detecció de perfils potencials, i afegeixen element per a l’avaluació, però la part més important del procés segueix desenvolupant-se de manera presencial: referències, entrevistes, tests d’habilitats i competències… Només així s’assegura que els candidats finalistes aportin el millor nivell d’adequació al lloc sol·licitat, i s’estableixi un diàleg obert i sincer entre les parts.

  • Executive search
  • Headhunting
  • Reclutament 2.0
  • Xarxes Socials
Susana Rosello Directora de Selecció Nacional