Processos de selecció

Com trobar aquells anhelats candidats experts en tecnologia

Els processos de selecció de professionals tecnològics comporten majors dificultats i un canvi d’orientació en les metodologies de reclutament.

No és cap secret que actualment a Espanya ens trobem davant un desajustament entre l’oferta i la demanda de perfils tecnològics. En aquests moments ja s’estima que 350.000 llocs de treball associats a les noves tecnologies no estan coberts per falta de professionals adequats. Contradictòriament, això passa a un país en el qual la taxa d’atur segueix estant per sobre del 18%. Queda clar que ara per ara, la direcció que portem no és la correcta, ja que en ple procés de transformació digital a les empreses, aquest tipus de selecció serà cada vegada més important.

Aquesta situació queda reflectida en el maldecap que suposa per totes les empreses en general, i les tecnològiques en particular, la captació de talent i l’ocupació de certs llocs de treball. Per tot això, els processos de selecció de professionals tecnològics comporten majors dificultats i un canvi d’orientació en les metodologies de reclutament. I és que, davant d’aquesta nova situació, en gran mesura els processos tradicionals de selecció deixen de tenir vigència i ha de canviar-se o modificar-se la metodologia utilitzada.

Què busquen les empreses?

Per descomptat, totes les ofertes de feina en aquest àmbit poden tenir les seves pròpies singularitats i mostrar una gran diversitat, tot i així hi ha alguns trets molt comuns que ens poden ajudar a entendre tant les necessitats de les empreses actuals com les dificultats que comporten:

  • Solen incorporar en una mateixa oferta la necessitat de coneixements molt específics i en àrees tecnològiques molt diversificades. Fins al punt que pugui no existir aquest perfil al mercat.
  • Els contractes oferts acostumen a ser per obra i servei, ja que se sol buscar perfils concrets per projectes concrets (desenvolupament d’aplicacions, programació de software, etc.) i totalment personalitzats a unes necessitats molt específiques.  Un factor de doble tall, ja que ens pot perjudicar el fet de no oferir una feina fixa, però la rotació de projectes i, per tant, de professionals tecnològics pot aportar dinamisme al mercat i ajudar-nos a localitzar perfils afins a l’oferta.
  • La importància del domini de l’anglès creix encara més ja que la falta de professionals amb competències tecnològiques al nostre país obliga a contractar treballadors estrangers, amb els quals el candidat haurà d’interactuar en el seu dia a dia.
  • Urgència: en tractar-se molt sovint d’ofertes de feina lligades a projectes concrets, la urgència sol ser més gran.

Canvis en els processos de selecció

En termes generals, sol ser molt difícil trobar un perfil que compleixi tot els requisits tecnològics demandats a més d’altres requeriments i factors com els que acabem de veure. No només n’hi haurà prou amb canviar la metodologia, sinó que probablement sigui necessari ampliar el ventall de candidats per trobar la solució adequada.

Metodologia

Una qüestió fonamental és entendre que, al tractar-se de perfils tan demandats, els candidats es troben en una posició privilegiada i poc comú en la qual 1) no solen ser proactius en la cerca de feina, ja que són les empreses les que els busquen a ells i 2) tenen una major capacitat per negociar el seu sou i les seves condicions. És a dir, es tracta d’un procés de selecció en el qual canvia la direccionalitat de la cerca.

Tot i l’existència de les fonts de reclutament més conegudes i portals específics, serà necessari optar per una cerca activa. I trobar a aquests candidats sol requerir una profunda anàlisi del mercat laboral i del talent disponible, i inclús tenir en compte als candidats que ja es troben ocupats. Sens dubte, en aquests casos el headhunting és la clau de l’èxit.

Ampliar el radi de cerca

Però assumim que l’escassetat de perfils professionals d’aquest tipus pot no ser suficient amb canviar de mètode. En cas de no trobar el perfil desitjat, existeixen dues maneres d’ampliar el ventall de candidats, d’una banda focalitzant els esforços en la cerca de les competències adequades. Si som capaços d’elaborar un bon diagnòstic de les competències requerides pel candidat, podrem valorar el seu potencial amb tal de formar-lo en aquells coneixements dels quals no disposi.

Aquí cal fer un incís, s’ha de buscar sempre obtenir la màxima eficiència d’aquests complexos processos de selecció. Probablement durant la cerca trobarem alguns perfils propers al demandat, que potser poden ocupar el lloc sol·licitat però que, en cas contrari, també poden ser aptes per altres llocs a l’empresa, cosa que sol passar en empreses tecnològiques, ja que les seves necessitats de contractar nous perfils solen ser constants.

D’altra banda, i allunyant-nos de la perspectiva de les competències, una molt bona opció és internacionalitzar la cerca amb l’objectiu de sortejar el desajustament entre professionals tecnològics i llocs de treball. En aquest sentit, ampliar la ràtio de cerca i dirigir-lo cap a altres països, especialment cap a aquells que millor han potenciat la formació tecnològica com Brasil, Rússia, Xina, Sud-àfrica, pot donar-nos molt bons resultats.

En relació a aquest últim punt, una eina de gran ajuda solen ser les ambaixades, ja que ofereixen un filtratge de treballadors predisposats a treballar al nostre país.

La figura del responsable de selecció

Sens dubte un aspecte fonamental que marcarà l’èxit o el fracàs del procés serà el responsable de selecció i la seva capacitat per entendre les singularitats del reclutament tecnològic. Si bé és cert que haurà de mantenir les seves competències clau i alguns dels procediments utilitzats als processos de selecció tradicionals, les principals diferències que haurà d’enfrontar seran:

  • Entendre les verdaderes necessitats de l’empresa, el que requereix adquirir certs coneixements tecnològics.
  • Major capacitat analítica per la detecció de nous nínxols de talent.
  • Major adaptabilitat a les oportunitats del mercat laboral.
  • Recolzar-se en els coneixements del mateix candidat. Si parlem d’experts en tecnologia, ells seran els que hauran de decidir si l’oferta s’ajusta realment a les seves capacitats.
  • Coneixement i capacitat de detecció de noves eines i canals que arribin als professionals tecnològics (l’exemple de les ambaixades és molt vàlid per il·lustrar aquesta qüestió).

Dit d’altra manera, si des de Montaner&A fa temps que parlem de la creixent importància d’habilitats com la creativitat o la capacitat d’adaptació en un mercat laboral cada vegada més canviant a causa de la transformació digital, podem dir que ho estem vivint amb les nostres pròpies carns. I sabem que en els pròxims anys creixerà la demanda d’aquestes noves maneres de detectar talent, per les que ja ens estem preparant.