Employer branding

Employer branding: la democratització de la captació de talent

L'auge de noves estratègies de captació i fidelització de talent comporta una major capacitat per part de les empreses més petites de competir amb grans multinacionals en la cerca dels empleats més capacitats.

Sens dubte, un dels efectes de la 4a revolució industrial i que més s’estan deixant notar als departaments de recursos humans és la captació i retenció de talent. Amb l’arribada de les noves tecnologies, la cerca de nous empleats per part de les empreses cada vegada s’està orientant més al talent i a la creativitat.

Això comporta una major competència pel talent i, per tant, una superació de l’oferta o el lloc de treball tradicional. I si afegim a l’equació l’aparició dels nous treballadors (millennials i centenials) amb noves expectatives en relació a la feina, el resultat és una clara necessitat d’oferir, no un contracte laboral, sinó una experiència d’empleat. D’aquí, ha sorgit amb força el terme employer branding, per referir-se a com una empresa es posiciona, de portes enfora, en relació a aquesta experiència dels seus empleats.

No m’estendré sobre aquest punt, ja que existeix ja molta literatura sobre les estratègies d’employer branding, i sembla clar que la seva consolidació és definitiva. Tot i així, hi ha alguna cosa que no se sol mencionar i que m’agradaria apuntar aquí com és la democratització de la captació i retenció de talent.

Diversos estudis assenyalen com el salari ha deixat de ser fonamental (encara que segueix sent important) en la felicitat de l’empleat. Així, estudis com el realitzat pel IOpener Institute d’Oxford, assenyalen que els empleats feliços romanen més temps en les seves tasques, s’impliquen més en l’empresa i que capacitats com el treball en equip es veuen potenciades. No sembla que ningú ho desmenteixi, al llarg dels últims 3 anys han sorgit molts altres estudis sobre la felicitat a la feina, i tots coincideixen en indicar que es tracta d’un factor clau en la millora de la productivitat, la creativitat o la capacitat d’adaptació dels nous empleats.

I és just aquí on trobem un aspecte, al meu entendre, clau per analitzar el futur immediat de la captació de talent. El fet que el salari cedeixi part del seu protagonisme a factors com la conciliació laboral, els horaris personalitzats, la motivació, la carrera professional o en gaudir d’un bon clima de treball té, com no podia ser d’altre manera, implicacions a gran escala. La principal és que, en tractar-se d’estratègies basades en retribucions no salarials, estan a l’abast de totes les empreses, i això fa que empreses que abans no podien competir en la captació de talent amb altres més grans i amb major capacitat salarial ara veuen la possibilitat d’estrènyer aquesta bretxa. Això, clar, requereix comunicar. La competència pel talent es lliura en dos fronts, intern i extern. En el dia a dia de l’empleat i en fer arribar aquest missatge al món.

És a dir, que si una gran empresa ofereix una proposta econòmica a un treballador d’una PIME, aquesta última tindrà més opcions d’igualar-la mitjançant una òptima experiència d’empleat. I això només serà possible si, a més d’implementar les polítiques de recursos humans necessàries, aconseguim que la nostra marca reforci el seu posicionament al voltant d’aquests valors. Hem d’aconseguir que tots vulguin treballar amb nosaltres, i hem de fer-ho bé de portes endins i explicar-ho bé de portes enfora.

És possible que, a mitjà o llarg termini, veiem una competència feroç per proporcionar als empleats cada vegada millors experiències, i és possible que a la llarga les grans companyies tornin a guanyar la partida, però les estratègies que situen les persones al centre ja seran indiscutibles. Les persones guanyen.

  • Captació de talent
  • Captació de talent
  • Employer branding
  • Experiencia de l'empleat
  • Experiencia del treballador
  • Fidelització de talent
  • Fidelitzacio de talent
Eva Puigjaner Consultora Senior - Key Account