Gestió del canvi

La importància del llenguatge en els RRHH

El llenguatge és clau en la nostra manera de pensar. En recursos humans, encara utilitzem alguns termes ancorats al passat i que s'han de modificar per posar realment les persones al centre de l'estratègia.

“Bé, ja m’has entès”. Quantes vegades hem escoltat aquesta famosa frase? Segur que es tracta d’una resposta amb què tots ens hem trobat més d’una vegada i, generalment, ve precedida d’una mala explicació sobre alguna qüestió o, en el millor dels casos, d’una explicació que no s’ajusta amb exactitud a la realitat a què es refereix.

Expressa també certa falta de rigor en l’ús del llenguatge i despreocupació per la verdadera importància que aquest té, que és molta. I és que el llenguatge és la principal forma en què els éssers humans simbolitzem la realitat, fins a tal punt que desvirtuar el llenguatge pot modificar en major o menor mesura la mateixa realitat. Pensem en el llenguatge no només com un mitjà sinó també com a part del procés de construcció del missatge o inclús com indicador d’una realitat social. Segons la hipòtesi de Sapir-Whorf, la llengua o l’idioma poden arribar a determinar completament o parcialment la forma en què una persona conceptualitza, memoritza i classifica la realitat que l’envolta. És a dir, el fet que definim una situació d’una manera o altra pot afectar a la nostra manera de comportar-nos o d’enfrontar-nos a ella.

Si estem d’acord amb aquesta idea del llenguatge com a eix estructurador de la nostra manera de pensar hem d’acceptar que l’ús d’una terminologia o una altra per simbolitzar una realitat no és una qüestió “baladí” i en cap cas ha d’acceptar-se el fet que “ja ens entenem” perquè, al cap i a la fi, no és així.

Tombant la vista a l’àmbit dels recursos humans, trobem alguns termes amb què, certament, ja ens estem entenent, o millor dit malentenent, pel que haurien de canviar-se per transformar, alhora, el seu significat. I és que quan parlem de recursos humans parlem de persones, no ho oblidem, i les persones no són recursos a l’ús. Actualment seguim utilitzant alguns termes que fan referència a una realitat passada. Sense anar més lluny, el concepte de “recursos humans” va començar a utilitzar-se entre els anys 1910 i 1920 per referir-se als treballadors com un actiu del capital o un dels factors de producció. I tot el que diguem en relació a aquest concepte val també pel de “capital humà”.

Afortunadament, cada vegada som més els consultors (i les empreses) que veiem al treballador com una persona, i a la persona com el centre de l’estratègia empresarial, ja sigui des de la perspectiva del treballador o des de la del client. Faltaria, i ja seria hora, que aquesta nova conceptualització quedi reflectida en un nou terme com per exemple, i no calia buscar tant, “persones”.

Què dir de “reclutament”, acció i efecte de reclutar. Primera accepció de reclutar; allistar reclutes. Recluta: mosso allistat per sorteig pel servei militar. Segur que ho podem fer millor! Sense anar més lluny, ja s’estan utilitzant expressions com “atraure talent”, molt més indicades.

Passa el mateix amb “col·locació” o “recol·locació”, com si poguéssim agafar literalment amb la mà a una persona i moure-la d’un lloc sense importar els seus pensaments o motivacions, com un ens desproveït de personalitat. Podríem començar a substituir-les per “integració” o “reorientació professional”, la sonoritat de la qual és més adient si tenim en compte que parlem de persones. I persones lliures amb capacitat de racionar, pel que no és necessari captar-les, sinó atraure-les, ni capacitar-les, sinó empoderar-les.

Un altre eix del vocabulari que s’ha d’abordar immediatament és el que fa referència als llocs directius. En primer lloc, diguem directius, que és molt millor que parlar de “comandament”. I per descomptat, el terme “cap”, afortunadament en risc d’extinció, s’està veient transformat en “líder”, i voler ser cap no és el mateix que voler ser un líder. I és que, si tenim clar on volem arribar, ens facilitarà les coses anomenar les coses pel seu nom.