Processos de selecció

Allò que gran part dels reclutadors no veuen: la veritable personalitat del candidat

Els treballadors no són màquines, són persones amb motivacions, pors, aspiracions i diferents formes de relacionar-se, per la qual cosa hem d'aprofundir també en la seva personalitat.

En què pensem quan cerquem al candidat ideal per a un lloc de feina determinat? Segur que de seguida ens ve al cap una experiència laboral específica i que reuneixi uns coneixements i unes competències tècniques específiques. Fins aquí tot bé, això sí, la recerca que només es basi en aquests paràmetres pot no ser sempre suficient.

Quan cerquem un nou treballador, no només estem integrant una nova peça dins l’engranatge productiu, sinó que estem modificant l’equip de treball. Aquest nou treballador o treballadora es relacionarà amb la resta de l’equip i amb els seus superiors, amb clients o proveïdors i amb tot el seu entorn. En definitiva, no pararà d’interactuar.

Efectivament, l’experiència i les competències ens asseguren que el candidat sabrà fer la seva feina, però no sabem si la comunicació amb la resta de l’equip serà l’adequada, si s’adaptarà a l’organigrama i les formes de treballar de l’empresa o, senzillament, si tindrà una bona relació amb els seus companys generant un bon clima de treball.

Si això últim no funciona, baixarà la productivitat i/o qualitat de la feina i haurem errat en el procés de selecció. D’aquí la importància d’analitzar la personalitat del candidat i definir correctament el caràcter idoni pel lloc de treball durant el procés de selecció. I això pocs ho fan, molt pocs.

Quan moltes empreses creuen que han trobat la persona ideal, ens trobem que de sobte diuen allò d'”ara només cal esperar que s’integri bé i s’entengui amb la resta de l’equip”. Hi ha massa en joc com per a prendre aquesta decisió amb un grau tan alt d’incertesa. Com dic, es pot fer més, ja des del mateix procés de selecció.

Tot i que molts reclutadors confien en què l’entrevista de feina serveixi per a conèixer a la persona, difícilment podrem aprofundir en la seva personalitat i en aquells trets personals que siguin rellevants per a un lloc o altre de feina si no ho fem d’una manera estructurada, amb uns objectius clars i estudiant el cas en profunditat. I estudiar el cas per trobar a la personalitat adequada significa:

  • Diagnosticar la personalitat dels membres de l’equip.
  • Estudiar la personalitat i expectatives del responsable de departament o responsable directe.
  • Avaluar l’entorn laboral, des de l’espai físic fins al tipus de tasques i relacions que haurà de mantenir en el seu dia a dia.
  • Amb els resultats obtinguts en els punts anteriors, identificar la personalitat cercada.
  • Per últim, aprofundir en la personalitat del candidat.

El resultat ens oferirà una valuosa informació que haurà d’articular-se amb la resta de dades: experiència, coneixements i competències del candidat. Des de Montaner&A tenim molt clara la importància de dur a terme una exploració des de moltes perspectives, per la qual cosa hem creat una metodologia pròpia. El nostre test BSM (Bateria de Selecció Múltiple), ens permet valorar al candidat des de totes aquelles perspectives que puguin afectar el seu rendiment, cosa que requereix fer-ho d’una forma adaptada als requisits del lloc de feina i de la persona.

Així aconseguirem minimitzar la incertesa en la contractació, el que equival a un increment del grau d’èxit i un grau més alt de satisfacció en la relació laboral, tant del client com del nou treballador.

  • Contractació
  • Descripció llocs de treball
  • Equips de treball
  • Headhunting
  • Personalitat del candidat
  • Processos de selecció
  • Test de personalitat
Eva Espinosa Responsable de selección