Outplacement

Outplacement, la guinda d’aquell pastís anomenat employer branding

Implantant una estratègia d'outplacement tots sortim guanyant, empleat, empresa i, inclús, la societat en el seu conjunt.

Una estratègia d’employer branding completa és aquella que té en compte totes les fases del que anomenem experiència de l’empleat, des de la primera presa de contacte de l’empresa amb el candidat fins a la desvinculació del treballador amb l’empresa.

Aquesta última fase de l’experiència de l’empleat a l’empresa pot donar-se per diverses situacions:

  • Marxa voluntària del treballador.
  • Jubilació.
  • Acomiadament del treballador (que pot ser individual o col·lectiu).

En el primer cas, serà important que s’analitzin les causes que han portat al treballador a prendre aquesta decisió. No és el mateix que marxi per complir un objectiu personal que resulta impossible realitzar-se dins de l’empresa a què els motius estiguin relacionats amb una falta d’entesa amb l’empresa, en aquest cas serà important analitzar què ha passat i prendre les mesures perquè no torni a passar.

Si es tracta d’una jubilació, és d’esperar que el fi de la relació sigui cordial i no porti dificultats. En el tercer cas, la situació és més delicada per l’empresa, especialment si es tracta d’un acomiadament col·lectiu, i dolorosa pel treballador. Aquí hi juguen dos factors dels quals no n’hem de perdre de vista a cap, l’humà, i l’empresarial.

El factor humà no és simplement una qüestió ètica, que també, sinó que va una mica més enllà. Una empresa que apreciï mínimament les persones mostrarà comprensió, compartirà part de la càrrega emocional i facilitarà la seva sortida en la mesura del possible. D’altra banda hi ha la dimensió empresarial, en la mesura en què pot veure’s afectada la imatge de la marca. Un treballador mal acomiadat pot ser una autèntica bomba de rellotgeria i pot arribar a afectar seriosament a la reputació de l’empresa.

Ambdues dimensions, humana i empresarial, convergeixen en aquest cas en una mateixa direcció en la cerca d’una solució. Aquí és on emergeix la importància de l’outplacement.

D’una banda, una estratègia d’outplacement és una solució humana perquè:

  • Mostra comprensió cap a la situació del treballador.
  • Mostra l’interès de l’empresa en el seu futur.
  • Ofereix solucions a curt, mitjà i/o llarg termini.
  • Ajuda a millorar les competències del treballador.
  • Una oportunitat per desenvolupar-se en un entorn laboral que pot ser inclús més adequada a les seves habilitats.

D’altra banda, des d’un punt de vista estrictament empresarial:

  • Ofereix seguretat i imatge de marca a les persones que continuen a l’organització.
  • Mostra a l’empresa com una marca implicada en la vida dels seus empleats inclús fins a fases posteriors a la seva desvinculació, afegint valor i confiança en la seva estratègia d’employer branding.
  • I, per tant, reflecteix una imatge positiva que segur ajudarà a la captació de talent.

Amb tot, els resultats d’una bona estratègia d’outplacement són sinònim d’eficiència tant des del punt de vista del treballador com el de l’empresa, sense oblidar els beneficis socials d’una ràpida o inclús immediata reincorporació dels treballadors acomiadats, reduint així les prestacions per atur i contribuint a una redistribució eficient de llocs de treball. En aquest cas, pensar en els altres és sinònim d’estratègia empresarial.