Processos de selecció

Com trobar aquells anhelats candidats experts en tecnologia

Els processos de selecció de professionals tecnològics comporten majors dificultats i un canvi d’orientació en les metodologies de reclutament.

No és cap secret que actualment a Espanya ens trobem davant d’un desajust entre l’oferta i la demanda de perfils digitals. A hores d’ara ja s’estima que 350.000 llocs de treball associats a les noves tecnologies no estan coberts per falta de professionals adequats, mentre la taxa d’atur continua estant per sobre del 18%. La direcció que portem no és la correcta: en ple procés de transformació digital a les empreses, aquest tipus de selecció serà cada vegada més important.

Les empreses, especialment les tecnològiques, tenen un nou maldecap en la captació de talent i l’ocupació de llocs de treball. Els processos de selecció de perfils digitals comporten avui dia més dificultats i un canvi d’orientació en les metodologies de reclutament. Davant d’aquesta nova situació, els processos tradicionals de selecció deixen de tenir vigència i s’han de canviar.

Què busquen les empreses?

Totes les ofertes de feina a l’àmbit digital tenen les seves pròpies singularitats i mostren una gran diversitat. No obstant això, hi ha alguns trets molt comuns que ens poden ajudar a entendre les necessitats i dificultats de les empreses actuals:

    • Solen incorporar en una mateixa oferta la necessitat de coneixements molt específics i en àrees tecnològiques molt diversificades. Fins al punt que pugui no existir tal perfil al mercat.

    • Els contractes oferts acostumen a ser per obra i servei, ja que se solen buscar perfils específics per a projectes concrets (desenvolupament d’aplicacions, programació de programari, etc.). Una arma de doble tall, ja que, d’una banda, ens pot perjudicar el fet de no oferir una ocupació fixa, i, de l’altra, la rotació de projectes i de professionals experts en tecnologia pot aportar dinamisme al mercat i ajudar-nos a localitzar perfils afins a l’oferta.

    • La importància del domini de l’anglès creix encara més pel fet que, la manca de candidats amb competències digitals al nostre país, obliga a contractar treballadors estrangers.

    • En tractar molt sovint d’ofertes de treball lligades a projectes concrets, la urgència de selecció i contractació de professionals experts en tecnologia sol ser més gran.

Canvis en els processos de selecció

En general, sol ser molt difícil trobar un candidat que compleixi els requisits anteriors a més dels coneixements digitals demandats. No només n’hi ha prou amb canviar la metodologia, sinó que probablement cal ampliar el ventall de candidats per trobar la solució adequada.

Una qüestió fonamental és entendre que, en tractar de professionals tan demandats, els candidats es troben en una posició privilegiada i poc comú en la qual 1) no solen ser proactius en la recerca d’ocupació, ja que són les empreses les que els busquen a ells i 2) tenen una major capacitat per negociar el seu salari i les seves condicions. És a dir, es tracta d’un procés de selecció en el qual canvia la direccionalitat de la cerca.

Tot i l’existència de les fonts de reclutament més conegudes i portals específics, cal optar per una recerca activa. Trobar a aquests perfils digitals sol requerir una profunda anàlisi del mercat laboral i del talent disponible, i fins i tot tenir en compte a candidats que ja es troben ocupats. Sens dubte, en aquests casos el headhunting és la clau de l’èxit.

En cas de no trobar el perfil desitjat, hi ha dues formes d’ampliar el rang de candidats:

  • En primer lloc, focalitzant els esforços en la recerca de les competències adequades. Si som capaços d’elaborar un bon diagnòstic de les competències requerides pel candidat podrem valorar el seu potencial per tal de formar-lo en aquells coneixements que no disposi.

    L’objectiu és obtenir la màxima eficiència en aquests complexos processos de selecció. Probablement durant la recerca trobarem alguns candidats propers al demandat, que tal vegada puguin ocupar el lloc sol·licitat però que, en cas contrari, també poden ser aptes per a altres llocs a l’empresa. Això sol ocórrer en empreses tecnològiques, ja que les seves necessitats de contractar nous perfils solen ser constants.

  • En segon lloc, podem ampliar el rang de perfils digitals internacionalitzant la recerca amb l’objectiu de superar el desajust entre professionals tecnològics i llocs de treball. Dirigir la recerca cap a altres països, especialment cap a aquells que millor han potenciat la formació tecnològica com Brasil, Rússia, la Xina o Sud-àfrica, pot donar-nos molt bons resultats. Una eina de gran ajuda solen ser les ambaixades, ja que ofereixen un filtratge de treballadors predisposats a treballar a casa nostra.

La figura del responsable de selecció

Un aspecte fonamental que marcarà l’èxit o el fracàs del procés és el responsable de selecció i la seva capacitat per entendre les singularitats del reclutament de perfils digitals. Encara que ha de mantenir alguns dels procediments utilitzats en els processos de selecció tradicionals, les principals diferències que haurà d’afrontar seran:

  • Entendre les necessitats de l’empresa, el que implica adquirir certs coneixements tecnològics.

  • Major capacitat analítica per a la detecció de nous nínxols de talent.

  • Major adaptabilitat a les oportunitats del mercat laboral.

  • Recolzar-se en els coneixements del mateix candidat. Si parlem d’experts en tecnologia, ells seran els que hauran de decidir si l’oferta s’ajusta realment a les seves capacitats.

  • Coneixement i capacitat de detecció de noves eines i canals que arribin als professionals tecnològics, per exemple, les ambaixades.

A Montaner&A entenem la creixent importància d’habilitats com la creativitat o la capacitat d’adaptació a un mercat laboral cada vegada més canviant a causa de la transformació digital. Sabem que en els anys vinents creixerà la demanda d’aquestes noves formes de detectar talent, especialment perfils digitals, per a les que ja ens estem preparant.