Procesos de selección

Claves del headhunting en redes sociales

Las redes sociales han supuesto una revolución en la forma en que las personas nos relacionamos, ya sea en el ámbito personal o profesional, público o privado. Esto ha supuesto la aparición de un inmenso abanico de posibilidades en los modelos de relación.

Una máxima de la era digital dice que debemos estar donde se encuentren nuestros usuarios, así que si las personas se relacionan entre ellas en las redes sociales, las empresas y organizaciones también debemos hacerlo.

En el sector de los recursos humanos, como en muchos otros, estamos aprovechando las oportunidades que nos brindan las plataformas online y redes profesionales para la difusión de ofertas de empleo y agilizar la gestión de los procesos de selección.

El caso concreto del headhunting o executive search es más complejo que la selección tradicional, y hay que considerar una serie de claves, que pueden suponer tanto ventajas como inconvenientes, resumidas a continuación:

    • La búsqueda ejecutiva no se beneficia de internet como un gran tablón de anuncios porque no se publicita. Es el recruiter el que realiza el trabajo de convertir los datos en información.
    • La confidencialidad es imprescindible en el headhunting, por lo que la actividad que realicemos en las redes (como realizar un primer contacto) ha de seguir protocolos estrictos que aseguren la discreción tanto para el cliente como para los candidatos.
    • Tener acceso a infinidad de CVs y perfiles en LinkedIn o Twitter no significa mayor facilidad para encontrar aquello que buscamos sino que requiere procesos y técnicas para el filtrado de información y elaborar un listado de candidatos potenciales.
    • Los usuarios suelen proyectar en internet la mejor imagen de sí mismos, que no necesariamente se corresponde con la realidad. Hay que considerar esta posible distorsión en las primeras fases del proceso de selección, pero la actividad online de las personas es una extensión de su perfil que también conviene tener en cuenta y que puede demostrar el talento y aptitudes que se buscan.
    • Muchas empresas están desarrollando la búsqueda ellas mismas para ahorrar costes y acortar el proceso. Estamos a un clic de distancia para conectar con profesionales de sectores específicos, pero la identificación de candidatos no es la parte más decisiva del proceso, sino la evaluación de competencias y el análisis de la adecuación del perfil al puesto solicitado.
    • La red de contactos presenciales en un sector sigue siendo fundamental para obtener la mejor radiografía de un mercado. El valor de las recomendaciones y referencias cruzadas sigue siendo insuperable.
    • Ya hay programas que usan algoritmos e inteligencia artificial para evaluar la personalidad de los usuarios en base a su actividad en redes sociales. Todavía estamos lejos de superar los resultados que se consiguen en la fase de entrevistas con especialistas, pero conviene estar atento a los avances en este área.
    • No todo el talento se encuentra en las redes. Muchas personas no tienen perfiles digitales, bien por desconocimiento o falta de interés. Y sin embargo pueden ser aquellas que mejor se adapten a las necesidades de la empresa.

En definitiva, es muy importante estar al día de las tendencias en internet porque aparecen continuamente nuevas soluciones que pueden contribuir al éxito del proceso. Las redes sociales suponen una ventaja en cuanto a la facilidad para el contacto y la detección de perfiles potenciales, y añaden elementos para la evaluación, pero la parte más importante del proceso sigue desarrollándose de forma presencial: referencias, entrevistas, tests de habilidades y competencias… Solo así se asegura que los candidatos finalistas aporten el mejor nivel de adecuación al puesto solicitado, y se establezca un diálogo abierto y sincero entre las partes.

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Susana Rosello Directora de Selección Nacional