Procesos de selección

Cómo encontrar a esos ansiados candidatos expertos en tecnología

Los procesos de selección de profesionales tecnológicos conllevan mayores dificultades y un cambio de orientación en las metodologías de reclutamiento.

No es ningún secreto que actualmente en España nos encontramos ante un desajuste entre la oferta y la demanda de perfiles tecnológicos. En estos momentos ya se estima que 350.000 puestos de trabajo asociados a las nuevas tecnologías no están cubiertos por falta de profesionales adecuados. Contradictoriamente, esto pasa en un país en el que la tasa de paro continúa estando por encima del 18%. Queda claro que por el momento, la dirección que llevamos no es la correcta, pues en pleno proceso de transformación digital en las empresas, este tipo de selección será cada vez más importante.

Esta situación queda reflejada en el quebradero de cabeza que supone para todas las empresas en general, y las tecnológicas en particular, la captación de talento y la ocupación de ciertos puestos de trabajo. Por todo ello, los procesos de selección de profesionales tecnológicos conllevan mayores dificultades y un cambio de orientación en las metodologías de reclutamiento. Y es que, ante esta nueva situación, en gran medida los procesos tradicionales de selección dejan de tener vigencia y debe cambiarse o modificarse la metodología utilizada.

¿Qué buscan las empresas?

Por supuesto, todas las ofertas de empleo en este ámbito pueden tener sus propias singularidades y mostrar una gran diversidad, aun así hay algunos rasgos muy comunes que nos pueden ayudar a entender tanto las necesidades de la empresas actuales como las dificultades que entrañan:

  • Suelen incorporar en una misma oferta la necesidad de conocimientos muy específicos y en áreas tecnológicas muy diversificadas. Hasta el punto de que pueda no existir tal perfil en el mercado.
  • Los contratos ofrecidos acostumbran a ser por obra y servicio, pues se suele buscar perfiles concretos para proyectos concretos (desarrollo de aplicaciones, programación de software, etc.) y totalmente personalizados a unas necesidades muy específicas. Un factor de doble filo, pues nos puede perjudicar el hecho de no ofrecer un empleo fijo, pero la rotación de proyectos y, por tanto, de profesionales tecnológicos puede aportar dinamismo al mercado y ayudarnos a localizar perfiles afines a la oferta.
  • La importancia del dominio del inglés crece todavía más debido a que la falta de profesionales con competencias tecnológicas en nuestro país obliga a contratar trabajadores extranjeros, con los que el candidato deberá interactuar en su día a día.
  • Urgencia: al tratarse muy a menudo de ofertas de trabajo ligadas a proyectos concretos, la urgencia suele ser mayor.

 

Cambios en los procesos de selección

Por lo general, suele ser muy difícil encontrar un perfil que cumpla todos los requisitos tecnológicos demandados además de otros requerimientos y factores como los que acabamos de ver. No solo bastará con cambiar la metodología, sino que probablemente sea necesario ampliar el abanico de candidatos para dar con la solución adecuada.

Metodología

Una cuestión fundamental es entender que, al tratarse de perfiles tan demandados, los candidatos se encuentran en una posición privilegiada y poco común en la que 1) no suelen ser proactivos en la búsqueda de empleo, ya que son las empresas las que los buscan a ellos y 2) tienen una mayor capacidad para negociar su salario y sus condiciones. Es decir, se trata de un proceso de selección en el que cambia la direccionalidad de la búsqueda.

A pesar de la existencia de las fuentes de reclutamiento más conocidas y portales específicos, será necesario optar por una búsqueda activa. Y encontrar a estos candidatos suele requerir un profundo análisis del mercado laboral y del talento disponible, e incluso tener en cuenta a candidatos que ya se encuentran ocupados. Sin duda, en estos casos el headhunting es la clave del éxito.

Ampliar el radio de búsqueda

Pero asumamos que la escasez de perfiles profesionales de este tipo puede no bastar con cambiar el método. En caso de no encontrar el perfil deseado, existen dos formas de ampliar el rango de candidatos, por un lado focalizando los esfuerzos en la búsqueda de las competencias adecuadas. Si somos capaces de elaborar un buen diagnóstico de las competencias requeridas por el candidato podremos valorar su potencial con tal de formarle en aquellos conocimientos de los cuales no disponga.

Aquí es preciso hacer un inciso, se debe buscar siempre obtener la máxima eficiencia de estos complejos procesos de selección. Probablemente durante la búsqueda encontraremos algunos perfiles cercanos al demandado, que tal vez puedan ocupar el puesto solicitado pero que, en caso contrario, también pueden ser aptos para otros puestos en la empresa, algo que suele ocurrir en empresas tecnológicas, pues sus necesidades de contratar nuevos perfiles suelen ser constantes.

Por otra parte, y alejándonos de la perspectiva de las competencias, una muy buena opción es internacionalizar la búsqueda con el objetivo de sortear el desajuste entre profesionales tecnológicos y puestos de trabajo. En este sentido, ampliar el radio de búsqueda y dirigirlo hacia otros países, especialmente hacia aquellos que mejor han potenciado la formación tecnológica como Brasil, Rusia, China o Sudáfrica, puede darnos muy buenos resultados.

En relación a este último punto, una herramienta de gran ayuda suelen ser las embajadas, ya que ofrecen un filtrado de trabajadores predispuestos a trabajar en nuestro país.

La figura del responsable de selección

Sin duda una aspecto fundamental que marcará el éxito o el fracaso del proceso será el responsable de selección y su capacidad para entender las singularidades del reclutamiento tecnológico. Si bien es cierto que deberá mantener sus competencias clave y algunos de los procedimientos utilizados en los procesos de selección tradicionales, las principales diferencias que deberá afrontar serán:

  • Entender las verdaderas necesidades de la empresa, lo que requiere adquirir ciertos conocimientos tecnológicos.
  • Mayor capacidad analítica para la detección de nuevos nichos de talento.
  • Mayor adaptabilidad a las oportunidades del mercado laboral.
  • Apoyarse en los conocimientos del propio candidato. Si hablamos de expertos en tecnología, ellos serán quienes deberán decidir si la oferta se ajusta realmente a sus capacidades.
  • Conocimiento y capacidad de detección de nuevas herramientas y canales que lleguen a los profesionales tecnológicos (el ejemplo de las embajadas es muy válido para ilustrar esta cuestión).

Dicho de otra forma, si desde Montaner&A llevamos tiempo hablando de la creciente importancia de habilidades como la creatividad o la capacidad de adaptación en un mercado laboral cada vez más cambiante debido a la transformación digital, podemos decir que lo estamos viviendo en nuestras propias carnes. Y sabemos que en los próximos años crecerá la demanda de estas nuevas formas de detectar talento, para las que ya nos estamos preparando.