Employer branding

Employer branding: la democratización de la captación de talento

El auge de nuevas estrategias de captación y fidelización de talento trae consigo una mayor capacidad por parte de las empresas más pequeñas de competir con grandes multinacionales en la búsqueda de los empleados más capacitados.

Sin duda, uno de los efectos de la 4a revolución industrial que más se están dejando notar en los departamentos de recursos humanos es la captación y retención de talento. Con la llegada de las nuevas tecnologías, la búsqueda de nuevos empleados por parte de las empresas cada vez se está orientando más al talento y a la creatividad.

Esto conlleva una mayor competencia por el talento y, por tanto, una superación de la oferta o del puesto de trabajo tradicional. Y si añadimos a la ecuación la aparición de los nuevos trabajadores (millennials y centenials) con nuevas expectativas en relación al trabajo, el resultado es una clara necesidad de ofrecer, no un contrato laboral, sino una experiencia de empleado. De ahí, ha surgido con fuerza el término employer branding, para referirse a cómo una empresa se posiciona, de puertas a fuera, en relación a esta experiencia de sus empleados.

No me extenderé sobre este punto, pues existe ya mucha literatura acerca de las estrategias de employer branding, y parece claro que su consolidación es definitiva. Aun así, hay algo que no se suele mencionar y que me gustaría apuntar aquí como es la democratización de la captación y retención de talento.

Diversos estudios señalan como el salario ha dejado de ser fundamental (aunque sigue siendo importante) en la felicidad del empleado. Así, estudios como el realizado por el IOpener Institute de Oxford, señalan que los empleados felices permanecen más tiempo en sus tareas, se implican más en la empresa y que capacidades como el trabajo en equipo se ven potenciadas. No parece que nadie lo desmienta, a lo largo de los últimos 3 años han surgido muchos otros estudios sobre la felicidad en el trabajo, y todos coinciden en indicar que se trata de un factor clave en la mejora de la productividad, la creatividad o la capacidad de adaptación de los nuevos empleados.

Y es justo aquí donde encontramos un aspecto, a mi entender, clave para analizar el futuro inmediato de la captación de talento. El hecho de que el salario ceda parte de su protagonismo a factores como la conciliación laboral, los horarios personalizados, la motivación, la carrera profesional o en disfrutar de un buen clima de trabajo tiene, como no podía ser de otra forma, implicaciones a gran escala. La principal es que, al tratarse de estrategias basadas en retribuciones no salariales, están al alcance de todas las empresas, por lo que empresas que antes no podían competir en la captación de talento con otras más grandes y con mayor capacidad salarial ahora ven la posibilidad de estrechar esta brecha. Esto, claro, requiere comunicar. La competencia por el talento se libra en dos frentes, interno y externo. En el día a día del empleado y en hacer llegar ese mensaje al mundo.

Es decir, que si una gran empresa ofrece una propuesta económica a un trabajador de una pyme, esta última tendrá más opciones de igualarla mediante una óptima experiencia de empleado. Y eso solo será posible si, además de implantar las políticas de recursos humanos necesarias, logramos que nuestra marca refuerce su posicionamiento en torno a dichos valores. Debemos lograr que todos quieran trabajar con nosotros, y debemos hacerlo bien de puertas adentro y explicarlo bien de puertas afuera.

Es posible que, a medio o largo plazo, veamos una competencia feroz por proporcionar a los empleados cada vez mejores experiencias, y es posible que a la larga las grandes compañías vuelvan a ganar la partida, pero las estrategias que sitúan a las personas en el centro ya serán indiscutibles. Las personas ganan.

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Eva Puigjaner Consultora Senior - Key Account