Headhunting | Procesos de selección | Tecnología

Cómo encontrar a esos ansiados perfiles digitales

Los procesos de selección de profesionales digitales conllevan mayores dificultades y un cambio de orientación en las metodologías de reclutamiento.

No es ningún secreto que actualmente en España nos encontramos ante un desajuste entre la oferta y la demanda de perfiles digitales. En estos momentos ya se estima que 350.000 puestos de trabajo asociados a las nuevas tecnologías no están cubiertos por falta de profesionales adecuados, mientras la tasa de paro continúa estando por encima del 18%. La dirección que llevamos no es la correcta: en pleno proceso de transformación digital en las empresas, este tipo de selección será cada vez más importante.

Las empresas, especialmente las tecnológicas, tienen un nuevo quebradero de cabeza en la captación de talento y la ocupación de puestos de trabajo. Los procesos de selección de perfiles digitales conllevan hoy en día mayores dificultades y un cambio de orientación en las metodologías de reclutamiento. Ante esta nueva situación, los procesos tradicionales de selección dejan de tener vigencia y deben cambiarse.

¿Qué buscan las empresas?

Todas las ofertas de empleo en el ámbito digital tienen sus propias singularidades y muestran una gran diversidad. Sin embargo, hay algunos rasgos muy comunes que nos pueden ayudar a entender las necesidades y dificultades de las empresas actuales:

  • Suelen incorporar en una misma oferta la necesidad de conocimientos muy específicos y en áreas tecnológicas muy diversificadas. Hasta el punto de que pueda no existir tal perfil en el mercado.

  • Los contratos ofrecidos acostumbran a ser por obra y servicio, ya que se suelen buscar perfiles específicos para proyectos concretos (desarrollo de aplicaciones, programación de software, etc.). Un arma de doble filo ya que, por un lado, nos puede perjudicar el hecho de no ofrecer un empleo fijo, y, por otro, la rotación de proyectos y de profesionales expertos en tecnología puede aportar dinamismo al mercado y ayudarnos a localizar perfiles afines a la oferta.

  • La importancia del dominio del inglés crece todavía más debido a que, la falta de candidatos con competencias digitales en nuestro país, obliga a contratar trabajadores extranjeros.

  • Al tratarse muy a menudo de ofertas de trabajo ligadas a proyectos concretos, la urgencia de selección y contratación de profesionales expertos en tecnología suele ser mayor.

Cambios en los procesos de selección

Por lo general, suele ser muy difícil encontrar un candidato que cumpla los requisitos anteriores además de los conocimientos digitales demandados. No solo basta con cambiar la metodología, sino que probablemente es necesario ampliar el abanico de candidatos para dar con la solución adecuada.

Una cuestión fundamental es entender que, al tratarse de profesionales tan demandados, los candidatos se encuentran en una posición privilegiada y poco común en la que 1) no suelen ser proactivos en la búsqueda de empleo, ya que son las empresas las que los buscan a ellos y 2) tienen una mayor capacidad para negociar su salario y sus condiciones. Es decir, se trata de un proceso de selección en el que cambia la direccionalidad de la búsqueda.

A pesar de la existencia de las fuentes de reclutamiento más conocidas y portales específicos, es necesario optar por una búsqueda activa. Encontrar a estos perfiles digitales suele requerir un profundo análisis del mercado laboral y del talento disponible, e incluso tener en cuenta a candidatos que ya se encuentran ocupados. Sin duda, en estos casos el headhunting es la clave del éxito.

En caso de no encontrar el perfil deseado, existen dos formas de ampliar el rango de candidatos:

  • En primer lugar, focalizando los esfuerzos en la búsqueda de las competencias adecuadas. Si somos capaces de elaborar un buen diagnóstico de las competencias requeridas por el candidato podremos valorar su potencial con tal de formarle en aquellos conocimientos que no disponga.

  • El objetivo es obtener la máxima eficiencia en estos complejos procesos de selección. Probablemente durante la búsqueda encontraremos algunos candidatos cercanos al demandado, que tal vez puedan ocupar el puesto solicitado pero que, en caso contrario, también pueden ser aptos para otros puestos en la empresa. Esto suele ocurrir en empresas tecnológicas, ya que sus necesidades de contratar nuevos perfiles suelen ser constantes.

  • En segundo lugar, podemos ampliar el rango de perfiles digitales internacionalizando la búsqueda con el objetivo de sortear el desajuste entre profesionales tecnológicos y puestos de trabajo. Dirigir la búsqueda hacia otros países, especialmente hacia aquellos que mejor han potenciado la formación tecnológica como Brasil, Rusia, China o Sudáfrica, puede darnos muy buenos resultados. Una herramienta de gran ayuda suelen ser las embajadas, ya que ofrecen un filtrado de trabajadores predispuestos a trabajar en nuestro país.

La figura del responsable de selección

Un aspecto fundamental que marcará el éxito o el fracaso del proceso es el responsable de selección y su capacidad para entender las singularidades del reclutamiento de perfiles digitales. Aunque deberá mantener algunos de los procedimientos utilizados en los procesos de selección tradicionales, las principales diferencias que deberá afrontar serán:

  • Entender las necesidades de la empresa, lo que implica adquirir ciertos conocimientos tecnológicos.

  • Mayor capacidad analítica para la detección de nuevos nichos de talento.

  • Mayor adaptabilidad a las oportunidades del mercado laboral.

  • Apoyarse en los conocimientos del propio candidato. Si hablamos de expertos en tecnología, ellos serán quienes deberán decidir si la oferta se ajusta realmente a sus capacidades.

  • Conocimiento y capacidad de detección de nuevas herramientas y canales que lleguen a los profesionales tecnológicos, por ejemplo, las embajadas.

En Montaner&A entendemos la creciente importancia de habilidades como la creatividad o la capacidad de adaptación en un mercado laboral cada vez más cambiante debido a la transformación digital. Sabemos que en los próximos años crecerá la demanda de estas nuevas formas de detectar talento, especialmente perfiles digitales, para las que ya nos estamos preparando.