Gestión del cambio

Caso de éxito: Gestionar el cambio en las organizaciones para hacer frente a la ansiedad

Las organizaciones afrontan transformaciones continuas: nuevo perfil de cliente, digitalización, evolución de la producción... Gestionar estos cambios requiere una buena estrategia, con una sólida planificación, que permita evitar cualquier tipo de estrés en la estructura de la empresa.

El desarrollo de la crisis económica y la expansión en todos los ámbitos de la transformación digital son dos factores que han alterado la gestión y administración de las organizaciones. Cada vez hablamos más de “gestión del cambio” para hacer frente a esta nueva coyuntura con éxito y sin perjudicar la estructura empresarial.

Como punto de partida, la gestión del cambio hace referencia a la toma de decisiones que nos deben llevar de una situación de partida a una situación deseada. Para conseguirlo es necesario estudiar cada caso en profundidad y de forma personalizada: desde el cambio en los objetivos estratégicos, la adaptación a las nuevas tecnologías, reestructuraciones en plantillas, surgimiento de nuevos tipos de consumidores… No llevar a cabo una adecuada gestión del cambio en estas situaciones puede significar graves consecuencias para el negocio.

En Montaner & Asociados nos hemos enfrentado recientemente a un proyecto de gestión del cambio logrando un gran éxito. La empresa acababa de incorporar un nuevo director general y comité de dirección y el nuevo modelo, enfoque y estilo de dirección estaba generando fuertes desajustes entre los altos cargos tanto a nivel emocional como operativo.

Situación de partida

La entrada del nuevo equipo directivo había supuesto un giro de 180º al plan estratégico de la empresa: se venía de una experiencia negativa con el anterior comité, en la que no había unas directrices claras ni un rumbo definido. El nuevo director general estaba orientado 100% a resultados y con ideas claras de la dirección del negocio. El problema era trasladar las nuevas ideas hacia abajo, ya que habían provocado desconcierto entre el resto del equipo y desdibujado las tareas de unos directivos que parecían perdidos. Se había producido una ruptura en la cultura empresarial vigente desde hacía más de 10 años, dando lugar a una situación de estrés y bloque generalizado.

La nueva directora de RRHH, que hasta ahora había desempeñado el cargo de responsable de calidad ‒puesto que seguía manteniendo‒, se apoyó en Montaner&A para definir su nuevo departamento, funciones y necesidades de personal. Asimismo, solicitó ayuda para gestionar el cambio que suponía la nueva situación empresarial para los directivos y eliminar así su bloqueo.

La gestión del cambio

Realizamos sesiones individuales y posteriormente una sesión grupal ‒en vez de a la inversa, tal y como nos proponían‒, para conocer a las personas mediante una entrevista apreciativa que arrojase luz sobre sus capacidades, pensamientos y visión de futuro. Era la mejor forma de entender el problema real.

Tras las sesiones individuales surgieron 14 peticiones sobre cuestiones que les afectaban y que íbamos a tratar en la sesión grupal. Se agruparon en 3 bloques:

1. Entender la situación: normalizar la situación y analizar cuáles eran los cambios que debía hacer cada uno para adaptarse, redefiniendo sus roles y saliendo de su zona de confort.

2. Entenderse a uno mismo: detectar la causa de los bloqueos, el surgimiento de emociones y la aparición del estrés. Este bloque permitió identificar los anclajes emocionales y los disparadores (los factores que hacen que actuemos de una forma determinada). De esta forma, se pudieron dar herramientas para resolver los anclajes negativos y estimular los positivos.

3. Entender a los demás: Dotar de herramientas para identificar las personalidades y afrontarlas.

Resultados

Tras el análisis se desarrolló una hoja de ruta que identificó las acciones que debían llevar a cabo los directivos para mejorar. Actualmente se está realizando el seguimiento de esta hoja de ruta para garantizar el éxito de la gestión del cambio.

Con el desarrollo del proyecto, han caído numerosas barreras emocionales, por ejemplo, directivos que afirmaban “no dar la talla” cuando no tenían claros los objetivos personales y, por lo tanto, a la altura que debían estar. También se han detectado fallos operativos de directivos que, por ejemplo, realizaban tareas de operarios.

Tras el análisis, se ha trabajado en una estrategia y planificación sólida para gestionar los cambios organizacionales. Sabemos que estamos en el buen camino y que ahora la organización está más preparada para afrontar cualquier tipo de estrés en su estructura.