Procesos de selección

Lo que la mayoría de reclutadores no ven: la verdadera personalidad del candidato

Los empleados no son máquinas, son personas con motivaciones, miedos, aspiraciones y maneras diferentes de relacionarse, por lo que debemos profundizar también en su personalidad.

¿En qué pensamos cuando buscamos al candidato ideal para un puesto determinado de trabajo? Seguro que lo primero que nos viene a la cabeza sea que tenga una experiencia laboral determinada y que reúna unos conocimientos y competencias técnicas específicas. Hasta aquí todo bien, solo que la búsqueda en base a estos parámetros puede no ser siempre suficiente.

Cuando buscamos un nuevo empleado, no solo estamos integrando una nueva pieza en el engranaje productivo, sino que estamos modificando el equipo de trabajo. Ese nuevo trabajador o trabajadora, se relacionará con el resto del equipo y con sus superiores, con clientes o proveedores y con todo el nuevo entorno. En definitiva, no parará de interactuar.

En efecto, la experiencia y las competencias técnicas nos aseguran que el candidato sabrá hacer su trabajo, pero no sabemos si la comunicación con el resto del equipo será la adecuada, si se adaptará al organigrama y las formas de trabajar de la empresa o, sencillamente, si se llevará bien con sus compañeros generando un buen clima de trabajo.

Si esto último no funciona, bajará la productividad y/o la calidad del trabajo y habremos fracasado en el proceso de selección. De ahí la importancia de analizar la personalidad del candidato y definir correctamente el carácter idóneo para el puesto de trabajo durante el proceso de selección. Y esto pocos lo hacen, muy pocos.

Muchas empresas creen haber dado con la persona ideal, y después dicen eso de “ahora solo esperemos que se integre bien y se entienda con el resto del equipo”. Hay demasiado en juego como para tomar esta decisión con un grado tan alto de incertidumbre. Como digo, se puede hacer más, ya desde el propio proceso de selección.

A pesar de que muchos reclutadores confían en que la entrevista de trabajo sirva para conocer a la persona, difícilmente podremos profundizar en su personalidad y en aquellos rasgos personales que sean relevantes para uno u otro puesto sino lo hacemos de una forma estructurada, con unos objetivos claros y habiendo estudiado el caso en profundidad. Y estudiar el caso para dar con la personalidad adecuada significa:

  • Diagnosticar la personalidad de los miembros del equipo.
  • Estudiar la personalidad y expectativas del responsable de departamento o responsable directo.
  • Evaluar el entorno laboral, desde el espacio físico hasta el tipo tareas y relaciones que deberá mantener en su día a día.
  • Con los resultados obtenidos en los puntos anteriores, identificar la personalidad buscada.
  • Por último, profundizar en la personalidad del candidato.

El resultado nos ofrecerá una valiosa información que deberá articularse con el resto de datos: experiencia, conocimientos y competencias del candidato. Desde Montaner&A tenemos muy clara la importancia de llevar a cabo una exploración multinivel, por lo que hemos creado una metodología propia. Nuestro test BSM (Batería de Selección Múltiple), nos permite valorar al candidato desde todas aquellas perspectivas que puedan afectar a su rendimiento, lo que requiere hacerlo de una forma adaptada a los requisitos del puesto de trabajo y de la persona.

Con ello conseguiremos minimizar la incertidumbre en la contratación, lo que equivale a un incremento del grado de éxito y una mayor satisfacción en la relación laboral, tanto del cliente como del nuevo empleado.

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Eva Espinosa Responsable de selección