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Ocho claves del headhunting en redes sociales

Las redes sociales han transformado los procesos de selección. En los casos de headhunting y executive search hay una serie de factores clave a tener en cuenta para lograr el éxito en la contratación de candidatos.

En la era digital, las redes sociales brindan nuevas oportunidades para relacionarnos con nuestros empleados, clientes y entorno. Para el sector de los recursos humanos, las plataformas online y redes profesionales permiten a los reclutadores difundir de forma amplia ofertas de empleo y agilizar la gestión de los procesos de selección.

En el uso de redes sociales para headhunting o executive search, el proceso es más complejo que una selección tradicional ya que hay que tener en cuenta una serie de claves:

  1.  La búsqueda ejecutiva no se publicita y, por lo tanto, no se puede beneficiar de las redes sociales como un gran tablón de anuncios. El recruiter es que el que tiene que convertir los datos en información.
  2. La confidencialidad es imprescindible en los procesos de headhunting. Por lo tanto, la actividad en redes sociales ha de seguir protocolos estrictos que aseguren la discreción del cliente y de los candidatos.
  3. El acceso a un gran volumen de CVs y perfiles en LinkedIn o Twitter no significa más facilidad en los procesos. Hay que filtrar bien la información y elaborar un listado de candidatos potenciales.
  4. Hay que tener en cuenta una posible distorsión entre la imagen que proyectan los candidatos en las redes sociales y la realidad. La actividad online es una extensión de su perfil que debe valorarse y puede demostrar el talento y competencias que se buscan.
  5. Con las redes sociales estamos a un clic de conectar con profesionales de diferentes sectores. Sin embargo, la identificación de candidatos no es la fase más decisiva, sino la evaluación de competencias y la adecuación del perfil al puesto de trabajo.
  6. No hay que olvidar la red de contactos presenciales, que sigue siendo fundamental para obtener una radiografía completa del mercado, recomendaciones y referencias cruzadas.
  7. Actualmente se está trabajando en algoritmos e inteligencia artificial para evaluar la personalidad de los candidatos según su perfil en redes sociales. Aunque todavía estamos lejos de llegar un análisis completo, como el que se consigue con las entrevistas presenciales, hay que estar atento a los avances.
  8. No todo el talento se encuentra en las redes sociales. Hay candidatos que pueden no tener perfiles digitales y, sin embargo, ser los que mejor se adapten a las necesidades de la empresa.

Las redes sociales suponen una ventaja para contactar y detectar perfiles potenciales y añadir elementos a la evaluación. Es importante combinar las plataformas digitales con los resultados de los procesos presenciales en headhunting, que siguen siendo los más importantes, como las referencias, las entrevistas, los test de habilidades y competencias, etcétera. La unión de ambos garantizará que los candidatos se adecuen al puesto solicitado y se establezca un diálogo sincero y abierto entre empresa y personas.