Una buena ‘Candidate Experience’ o cómo potenciar nuestros procesos de selección

«Mira, te llamo porque me quiero descartar del proceso. No tengo ningún feedback aún y no quiero esperar más», «Te agradezco que me hayas avisado del cierre del proceso porque muy pocos lo hacen», «En la entrevista, la empresa me ha contado algo muy diferente a lo que tú me dijiste».

Seguramente, si te dedicas a llevar procesos de selección, te sonarán estas frases o habrás oído otras muy parecidas. E incluso si no te dedicas a ello, puede que como candidato/a hayas estado involucrado/a en algún proceso de selección donde tuviste una buena experiencia o, por el contrario, lo pasaste mal. A esto se le llama Candidate Experience (o experiencia del candidato, para los menos adeptos al anglicismo).

Este no es un tema nuevo, pero sí uno que está llamado a convertirse en una de las tendencias de RRHH para este 2024. En un mundo cada vez más individualizado y diseñado para la satisfacción y el gusto personal, el ámbito de la selección y del reclutamiento no es ajeno a la experiencia de los/as candidatos/as. Porque… ¿Quién va a desear trabajar para una empresa donde lo han tratado mal durante la entrevista? ¿Quién recomendará tu empresa si no le generas ilusión o expectativas? Aquel que viva una mala experiencia durante el proceso es muy probable que deje una mala reseña o que lo difunda por las redes sociales, lo cual podría traducirse en falta de talento por falta de candidatos/as o, incluso peor, podría derivar en una fuga de empleados. Aquel que, por lo contrario, se haya sentido a gusto es más que probable que vuelva a aplicar a una oferta tuya si no acaba siendo seleccionado.

En ese sentido, cuanto más gratificante sea la experiencia, más atrayente será tu marca empleadora, provocando que el talento quiera venir a ti, con la posibilidad de que puedas escoger entre diferentes candidatos/as.

Para ello, si queremos llevar a cabo una buena Candidate Experience, deberíamos tener en cuenta que:

  • La experiencia empieza mucho antes de la primera entrevista. Ya en el momento en que publicas la oferta te estás mostrando. ¿Está bien redactada la oferta? ¿Explica las funciones correctamente? ¿Sé mi horario, mi misión o si llevaré un equipo? La oferta de trabajo es como el escaparate de una tienda: aquello que sea atractivo y de valor llamará la atención y lo querrán comprar. En cambio, aquello que nos parezca feo, caro o poco diferencial se llenará de polvo.

  • Los mensajes personalizados causan un impacto positivo. Si realizamos una búsqueda directa por algún portal de empleo, por ejemplo, no poner el nombre de la persona contactada puede provocar rechazo ya que quizá tenga la impresión de que la empresa ha ido enviando mensajes masivos sin revisar su perfil. Lo mismo ocurre con un descarte genérico: al final, uno siente que es una hormiga más entre miles de hormigas.

  • Hay que ser coherente con lo que decimos a lo largo de las entrevistas. Cuanta mayor transparencia, más fácil y fluido resultará todo. ¿Qué pensará un candidato/a si el/la consultor/a que le llama por primera vez le dice que va a tener vehículo de empresa y, posteriormente, al recibir las condiciones del contrato, comprueba que no hay coche? Probablemente se sentirá muy desencantado/a y no querrá saber nada más de la empresa, o al menos hasta que no se produzca un recambio organizacional.

  • Los candidatos/as merecen ser informados de la evolución del proceso. Es muy común que, si se descarta a alguien o si se paraliza el proceso, no se le comunique. Dedicarle cinco minutos de tu tiempo para llamarlo o enviarle un mensaje crea verdaderamente un efecto muy positivo en la persona, pues se sienten valorados y respetados. De hecho, la personalización de la que hablábamos renglones más arriba parte de “la importancia del tú”. O sino pensemos: ¿No nos gusta saber el motivo de por qué se retrasa un avión o un tren?

  • La flexibilidad a la hora de programar entrevistas facilitará la llegada de buen talento. Por consiguiente, no cerremos las puertas si alguien no puede hacer entrevista durante nuestro horario laboral. Hacer ese esfuerzo extra puede resultar muy gratificante, y debemos considerar que hoy en día, con miles de ofertas al alcance, el candidato/a habrá postulado a más de una oferta. Aparte, no siempre es fácil poder salir antes del trabajo si la persona dispone de un empleo. ¿Realmente te perderías la posibilidad de contratar a alguien potente porque un día al año salgas una hora y media más tarde? ¿Realmente no buscarías hacer una videollamada que ayude al candidato/a a decidirse a faltar unas horas al trabajo para realizar una segunda entrevista?

  • Las entrevistas representan un espacio donde conocerse en profundidad. Si bien muchas veces andamos cortos de tiempo y las entrevistas suelen durar entre treinta y sesenta minutos, deberíamos procurar centrarnos en el candidato/a. Personalizarlo, lo que decíamos antes: es su oportunidad de mostrarse y revelarnos su modo de trabajar, sus capacidades, sus habilidades… Además, representa un espacio donde la empresa se muestra. Un candidato/a puede (sólo por cómo se le atiende o se le trata, por ejemplo) descartar venir una segunda vez. Al fin y al cabo, tu sede será “su segunda casa”: Decoremos, pues, nuestro espacio de la mejor forma posible y tratémosle bien (no olvidemos que muchos candidatos/as vendrán con nervios).

  • Los feedbacks constituyen un arma muy potente para aquellas personas que no han sido las elegidas, pero que han hecho entrevistas con nosotros. No tengamos miedo a decirles qué no nos ha acabado de encajar: le concienciará de aquel punto o puntos que tienen que mejorar.

  • Todos deseamos sentirnos especiales cuando entramos en un espacio nuevo. Cambiar de empleo o encontrar uno supone un cambio personal y un inicio nuevo en nuestro camino de la vida. ¿Sentimos lo mismo si en un restaurante nos sirven la copa o si la llenamos nosotros mismos? Muchas empresas cometen el error de, en el primer día de trabajo, limitarse a proporcionar el material necesario, acompañarle a su puesto y presentarle a sus compañeros. ¿Qué pasa con la transmisión de los valores de la empresa? ¿O con la forma en cómo se trabaja? Tratarlo bien sólo un día no ayuda en nada. Descuidar a alguien con el tiempo se traduce en apatía, desgana y, finalmente, fuga.

En definitiva, las empresas deben convertir el proceso de selección en una experiencia sana y agradable si quieren generar una buena marca empleadora. Las redes sociales y los nuevos portales de empleo han hecho cambiar las tornas y ahora son los candidatos/as quienes escogen a qué empresa ir. ¿Realmente no te vas a adaptar a los tiempos para que tu empresa desborde en talento?

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