Qué debes tener en cuenta para hacer la selección de personal temporal de tu empresa

Realizar la selección de personal temporal puede ser un reto estratégico: el proceso implica cubrir vacantes para un periodo determinado y, al mismo tiempo, convertir esa necesidad en una ventaja competitiva para la organización. Un error en la contratación puede suponer un importante desembolso de recursos y tiempo.

La búsqueda y el proceso selectivo deben ser ágiles, rigurosos y eficientes. Para encontrar al candidato perfecto, no solo es necesario valorar la formación, sino conocer sus motivaciones y sus soft skills para asegurar que encaje con la filosofía de la organización. A continuación, detallamos las claves que los expertos de Montaner utilizan para elegir a los mejores perfiles y evitar riesgos en el proceso.

Pasos y recomendaciones para la selección de personal temporal

1. Define el perfil profesional y la oferta

Antes de iniciar la búsqueda, debes tener claro qué puesto quieres cubrir, cuántos candidatos necesitas y cuál es la formación mínima. Establecer estos filtros objetivos agiliza el proceso. Es vital redactar una oferta específica; si es demasiado general, atraerá perfiles que no se ajustan a la realidad de la empresa, dificultando el filtrado posterior.

2. Concreta las fases y utiliza herramientas de filtrado

El proceso debe ser objetivo. Una herramienta fundamental hoy en día son las preguntas de filtrado o killer questions. Estas pueden incluirse en un cuestionario inicial para ahorrar tiempo:

• Las preguntas de filtrado abiertas: son las que obligan al candidato/as a escribir un texto sobre la cuestión planteada. De esta manera, puedes ver cómo se expresa, el conocimiento sobre un tema, su percepción, etc.

• Las preguntas de filtrado cerradas: es decir, unas preguntas tipo test, con respuestas predeterminadas. Cuando se usan este tipo de preguntas, lo ideal es establecer una puntuación según cada respuesta.

Y dentro de estas dos modalidades, existen diferentes tipos según la temática sobre la que se pregunte: 

• Preguntas sobre conocimientos (formación, experiencia, etc.).
• Preguntas sobre el salario (expectativas salariales).
• Preguntas de personalidad (habilidades personales, actitud, etc.)
• Según la oferta y el puesto a cubrir, deberás decidir qué tipo de preguntas encajan mejor.

3. Inicia el reclutamiento y mantén una selección constante

Atraer candidatos interesados puede hacerse de forma interna, pero lo más habitual es acudir al mercado externo. Para cualquier empresa es vital disponer de perfiles especializados de forma rápida. Las consultoras de recursos humanos como Montaner realizan este trabajo constantemente, manteniendo bolsas de trabajo actualizadas y bases de datos con candidatos que ya han superado filtros previos.

4. Agilidad como prioridad

En la contratación temporal, la agilidad es imprescindible. Cada día perdido es dinero no invertido en productividad. Si no tienes capacidad para realizar el proceso de manera interna con la rapidez necesaria, la externalización es la solución más rentable.

¿Qué es una ETT para encontrar a los mejores candidatos?

Encontrar el mejor candidato para ocupar un puesto de trabajo puede ser complicado, por ello, es normal que en ocasiones las empresas se planteen diversas dudas a la hora de buscar personal para su empresa. Para encontrar al candidato perfecto, no sólo es necesario valorar la formación y conocimientos de cada uno de los aspirantes, sino también conocer cuáles son sus motivaciones o tener en cuenta sus “soft skills” y analizar qué aspectos de su carácter podrían encajar mejor con la filosofía de nuestra organización.

En definitiva, no se trata de encontrar el perfil más completo en términos “absolutos” ni cerrados, sino de descubrir a aquella persona que encaja mejor con las características del puesto o vacante. Los procesos de selección de personal, y más cuando buscamos un perfil más concreto, pueden suponer un proceso largo, laborioso y en ocasiones muy costoso, y es aquí cuando las empresas de trabajo temporal se convierten en un gran aliado, encontrando candidatos que se adaptan a las necesidades y filosofía de la empresa.

Las empresas de trabajo temporal (también llamadas ETT, empresas de empleo temporal o, directamente, empresas de empleo) están especializadas en poner a disposición de otras empresas a profesionales, es decir, actúan como intermediarias entre personas que buscan empleo y empresas que necesitan reforzar su plantilla. Adecuando siempre los candidatos/as, al perfil que se ajuste a las características que las empresas demandan.

Las empresas de trabajo temporal se encargan no solo realizar las acciones relativas a es encontrar a los mejores candidatos para ocupar cada puesto, sino también de toda la gestión contractual y de gestión que deriva de una incorporación

El funcionamiento de una ETT es el siguiente:

• Las empresas de trabajo temporal reciben solicitudes de otras empresas con sus ofertas para cubrir personal. En estas solicitudes, cada organización especifica qué tipo de trabajadores busca y los requisitos relacionados con el salario, horarios y condiciones laborales del puesto.
• Con esta información, la empresa de empleo elabora un perfil o DPT (descripción de puesto de trabajo) y busca a los candidatos y candidatas inscritas en su base de datos que potencialmente encajan con estos requisitos.
• En el caso de no encontrar al candidato en su base de datos, las ETT se nutren de otras herramientas y plataformas independientes (por ejemplo, plataformas de búsqueda de empleo como Jobtoday, Infojobs, o Linkedin, entre otras) para encontrar el perfil demandado.
• La ETT contacta con los candidatos que ya han superado este primer filtro para informarles de la oferta de trabajo, realizarles una primera entrevista telefónica y comprobar su disponibilidad. Después, se encarga de convocar a aquellos candidatos disponibles para realizar una entrevista personal.
• La candidatura de los y las aspirantes que hayan pasado este último filtro son remitidas a la empresa, quien tiene la decisión final de cerrar el proceso de selección.
• También realizamos un estudio de capacitación recomendando los candidatos más adecuados y acompañamos al cliente en la toma de esta decisión final.
• Por último, la ETT se encarga de realizar todas las gestiones relativas a la contratación de la persona seleccionada (solicitud de datos, firma de contrato, abono de nómina, formación específica del puesto de trabajo, formación de prevención de riesgos, análisis médico, etc.)

¿Cómo encontrar a los mejores candidatos a través de una ETT?

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) actúan como aliadas estratégicas. No se trata solo de encontrar el perfil más completo en términos absolutos, sino de descubrir a la persona que mejor encaja con la vacante. Trabajar con una ETT como Montaner aporta beneficios claros:

Especialización sectorial: Contamos con gestores expertos en sectores como agrario, logística, hostelería e industria, lo que garantiza encontrar candidatos con experiencia real.

Gestión integral: La ETT se encarga de la búsqueda, pruebas, entrevistas, toda la gestión contractual, prevención de riesgos y nóminas.

Ahorro de costes: Delegar el proceso permite que los recursos de tu empresa se dediquen a sus actividades nucleares.

Agilidad tecnológica: El uso de áreas online para trámites y firmas permite una comunicación inmediata entre empresa y trabajador.

Preguntas clave para filtrar candidatos/as para un puesto temporal

Para filtrar candidatos/as lo mejor es establecer una serie de preguntas que te ayuden a determinar mejor el perfil de estos y, así, poder ver si encajan con lo que estás buscando. A este tipo de preguntas se les suele llamar killer questions. Aunque el nombre asusta un poco, son una buena herramienta para filtrar candidatos/as.

Ejemplos de preguntas de filtrado (Killer Questions)Para llegar con los mejores perfiles a la entrevista personal, utiliza estas preguntas clave:

¿Has trabajado en puestos similares?

Para muchos puestos temporales, tener experiencia previa en un puesto similar es fundamental para asegurar una adaptación rápida del trabajador/a. Por eso, esta pregunta debería estar entre las primeras y debería ser abierta. De esta manera, podrán especificar en qué puesto similar han trabajado y qué labores realizaban y por cuánto tiempo.

¿Qué nivel de inglés (u otro idioma) tienes?

En puestos temporales relacionados con el sector de la hostelería, esta pregunta cobra especial importancia. Podría hacerse como una pregunta cerrada, indicando los diferentes niveles y/o exámenes que lo acreditarían oficialmente.

 ¿Qué disponibilidad de horarios tienes (mañanas/tardes/noche/rotativos)?

Conocer la disponibilidad horaria es importante para cualquier tipo de puesto, pero en los de carácter temporal, cobra especial importancia. Así que es otra pregunta que no debería faltar. También puede ser tipo test.

¿Tienes formación relacionada con el puesto a cubrir?

Si para el puesto que quieres cubrir no es importante la experiencia, pero sí lo es la formación, deberías incluir esta pregunta. Es una buena pregunta para hacer abierta y que te cuenten con detalle qué formación han hecho, dónde y cuándo la hicieron. 

¿Tienes titulación específica?

Por ejemplo: para conducir alguna maquinaria en concreto, para manipular alimentos, etc. Según el puesto a cubrir, esta puede ser una pregunta relevante. También optaría por hacerla abierta. 

¿Qué habilidades destacarías de ti mismo?

Esta es una pregunta muy general que sirve para cualquier tipo de vacante. Si te interesa, puedes preguntar por alguna habilidad específica. Por ejemplo: si para el trabajo a realizar es importante el trabajo en equipo, puedes preguntar por esta habilidad y cómo la percibe la persona candidata. 

¿Cuáles son tus expectativas salariales?

Esta es otra de las preguntas que no debe faltar nunca, ya que es básica para saber si las expectativas del candidato/a se ajustan a tus posibilidades como empresa.

Plantear una situación ficticia

Si quieres profundizar un poco más en cómo se desenvolvería esa persona en alguna situación concreta, puedes optar por este tipo de preguntas. Se trata de plantear una situación, que sea habitual en el puesto a cubrir, y preguntar cómo la resolverían. De esta manera, tendrás ya una idea aproximada de cómo va a trabajar dicha persona. 

Alertas para detectar «malos candidatos» en un proceso de selección

Uno de los principales consejos para detectar malos candidatos es verificar la información de su currículum y, sobre todo, sus referencias. Sin embargo, hacerlo no siempre es sencillo ni siempre resulta efectivo. Es posible que un superior no quiera hablar mal de alguien con quien ha colaborado por educación o por principios; de igual forma, puede haber jefes que, enfadados con un antiguo empleado, hablen mal de él sin ser objetivos y obviando sus cualidades y aptitudes.

Otra manera de verificar el perfil de un candidato es preguntarle directamente. No se trata de un interrogatorio, sino más bien de plantear cuestiones cuya respuesta puedas saber y que el candidato no haya podido preparar de antemano. El objetivo es conseguir respuestas inteligentes por su parte y ver cómo se desenvuelve e improvisa.

Además, se debe prestar atención a la formación y experiencia de los candidatos tanto por exceso como por defecto. Según algunos estudios, alrededor del 50% de los aspirantes a un puesto de trabajo son descartados del proceso de selección por tener una cualificación insuficiente. Lo mismo ocurre en caso contrario. La causa es que muchas personas sobrecualificadas siguen realizando una búsqueda activa de empleo y, si encuentran una opción que se adapta mejor a su perfil, se marchan. En estos casos no decimos que estemos ante malos candidatos, pero no son los más idóneos para el puesto que se quiere cubrir.

Las 5 características de los malos candidatos

Hemos seleccionado cinco características que comparten los llamados “malos candidatos” independientemente de la naturaleza y responsabilidades del puesto al que aspiran. Algunas, de manera aislada, quizá no son un motivo para excluirles del proceso de selección, pero pueden ponernos en alerta.

Llegan tarde y tienen un aspecto desaliñado

La formalidad y el compromiso son aspectos valorados positivamente en cualquier trabajo. Por eso, aquellos candidatos que llegan tarde a su propia entrevista demuestran falta de capacidad para comprometerse con plazos, entregas, compañeros, etc. Si una persona acude con aspecto desaliñado, inapropiado o poco cuidado, está mostrando una falta de interés hacia el puesto ofertado que también podemos valorar negativamente.

Presumen de tener muchas ofertas laborales

Este es uno de los aspectos que delatan, con mayor objetividad, a los malos candidatos. Cuando una persona pone sus propias condiciones en función de otras ofertas de trabajo de manera manifiesta (horarios, sueldo, etc.), es posible que no se comprometa con el trabajo que le ofrecemos y que, si recibe una contraoferta, la acepte sin dudarlo. Las personas realmente interesadas en nuestra vacante se mostrarán, casi con total seguridad, más flexibles y dispuestas a negociar.

Cambian de empleo constantemente

El trabajo temporal es una realidad de nuestro tiempo y cada vez es más habitual que las personas cambien de trabajo buscando nuevos proyectos que se ajusten a sus necesidades, que les ofrezcan mejores condiciones o que les permitan desarrollar sus capacidades. Sin embargo, hay personas que “saltan” de una empresa a otra constantemente sin un motivo aparente o justificable. En este caso, la rotación laboral puede deberse a problemas de adaptación y es muy posible que estemos ante un mal candidato.

Hablan mal de su empleador actual

Otro de los aspectos que delatan a los malos candidatos es que hablan mal de su actual jefe o de su actual empresa. Además de ser una falta de discreción considerable, esta actitud puede generar desconfianza ante un nuevo jefe o ante un reclutador. Este tipo de personas pueden considerarse tóxicas o carentes de empatía de cara al trabajo en equipo, y suelen ser excluidas de muchos procesos de selección de personal por este motivo.

Una opción para evitar a los malos candidatos es que la selección y contratación no sea responsabilidad de una única persona. Nuestra recomendación es delegar este proceso en equipos de profesionales como Montaner. Nuestros consultores expertos encontrarán a los mejores candidatos para tu empresa. Si buscas rapidez, eficiencia y eficacia, contacta con nosotros.

¿Qué cualidades debe tener un trabajador temporal?

Al evaluar finalmente a los aspirantes, estas son las cualidades que más valor aportarán en un contrato de duración determinada:

• Experiencia previa: Reduce drásticamente el tiempo de formación inicial.
• Flexibilidad y Adaptabilidad: Capacidad de adaptarse a horarios, turnos y picos de producción intensos.
• Capacidad de aprendizaje: Interés en dominar sus funciones en muy pocos días.
• Compromiso: Voluntad de realizar un trabajo impecable para dejar una buena imagen profesional, independientemente de la duración del contrato.
• Dominio de idiomas: Especialmente crítico en el sector servicios y hostelería.

Realizar la selección de personal temporal requiere herramientas y esfuerzos que no todas las organizaciones pueden permitirse de forma interna. La contratación externa de este servicio es la solución más eficiente, fiable y rápida. Si tienes dudas sobre cómo optimizar tu plantilla, nuestra experiencia como consultora de recursos humanos te avala. ¡Contacta con Montaner!