Nuevas tendencias de evaluacion de desempeño

La evaluación del desempeño laboral y personal es esencial porque permite comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos por la organización a nivel individual. Su objetivo es ayudar a los directivos a tomar decisiones importantes, alentar a los trabajadores a seguir en su línea de trabajo y recriminar sus actuaciones negativas.

Evaluación del desempeño: qué, cómo y para qué

Acabamos de empezar el “curso” y en estas fechas es habitual valorar el estado de los proyectos y el funcionamiento de la empresa. Por ello, en esta época se lanzan las llamadas “Evaluaciones de Desempeño” para comprobar cuál es la situación de los objetivos que se fijaron a principio de año.

Tradicionalmente, la evaluación del desempeño laboral se hacía en función de una valoración de aspectos cuantitativos (ventas, mermas, clientes, ratios, etc.) vinculados a una retribución variable. Sin embargo, este formato, en un mundo contemporáneo marcado por la globalidad y el crecimiento internacional de las empresas, queda obsoleto e incluso puede se contraproducente. ¿El motivo? Porque aunque así sabemos qué está consiguiendo la empresa, no tenemos una evaluación de cómo lo conseguimos. Dicho de otra forma: no controlamos los procesos, y por lo tanto, tampoco podemos mejorarlos a largo plazo.

En otras empresas, la evaluación de personal se hace valorando los objetivos y competencias asociados a cada puesto de trabajo. La idea en estos casos es hacer una valoración más global, detectando si hay personas que no están al nivel esperado. A pesar de sus ventajas, esta forma de evaluación del desempeño también es algo limitada: se centran en las personas de forma individual, en lo que ha conseguido y en si el trabajador se mantiene o no en el nivel necesario de competencias, pero no estudia posibilidades de mejora a corto y largo plazo.

Cómo mejorar la evaluación del desempeño en la empresa

Llegados a este punto, conviene recordar que las empresas son organizaciones sistémicas y que, además de trabajadores, disponen de recursos, jerarquías y políticas que condicionan el desempeño de sus proyectos.

Además, es importante aprovechar situaciones como la evaluación a través de entrevistas personales para recibir un “feedback” sobre cómo la empresa es percibida por el trabajador, si cumple sus expectativas y si es posible mejorar el compromiso mutuo.

Plantear estas cuestiones puede ayudarnos a saber cómo estamos haciendo la evaluación del desempeño en nuestra organización y cómo podemos mejorarla:

• ¿Qué podemos hacer para que desarrolles mejor tus capacidades?
• ¿Qué apoyo has echado en falta este año para lograr los resultados prefijados?
• ¿Qué esperas de nosotros a medio plazo?

Con estas tres preguntas obtendrás información valiosa para explicar no sólo los resultados obtenidos en la evaluación de desempeño, sino también la opinión de los trabajadores. Recuerda que si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes.

Diálogos o conversaciones anuales

Realizar la evaluación del desempeño laboral global implica utilizar herramientas como los llamados “Diálogos o conversaciones anuales”. Este recurso consiste en establecer conversaciones estructuradas focalizadas en los logros y expectativas de las personas.

Los diálogos nos permiten hacer entrevistas y evaluaciones apreciativas, que son más útiles que las evaluaciones críticas.

¿La diferencia entre ambas? Mientras que en las primeras el foco lo ponemos en las posibilidades de crecimiento a partir de las fortalezas tanto personales como organizacionales, en las segundas se destacan las amenazas y los puntos débiles. Como cada entrevista o evaluación se obtiene un Plan de Mejora del que se informa al empleado, poner el foco en sus debilidades puede afectar negativamente tanto en su motivación como a su compromiso con la empresa.

Bases para hacer una entrevista de evaluación apreciativa

A continuación, exponemos quince preguntas para hacer una evaluación del desempeño positiva. Nuestro objetivo es que te inspiren a generar otras más específicas para tu organización.

Preguntas para descubrir fortalezas y motivaciones del trabajador

• Revisando este año, ¿de qué proyecto o actividad te sientes más orgulloso/a?
• ¿En qué momento, proyecto, actividad, te has sentido más cómodo/a?
• De todo lo que has acometido, ¿qué ha sido con lo que más has disfrutado?
• ¿Qué crees que lo facilitó? (Factores externos y personales)

Como continuación a todas ellas:

Preguntas para comprobar la visión de futuro (aspiraciones) del empleado

El próximo año tenemos grandes aspiraciones como organización o empresa o departamento…

• ¿En cuál de ellos te ves más reflejado/a?
• ¿En cuál piensas que puedes aportar más?
• En aquellos que no te identificas tanto, ¿qué puedes aportar para que los consigamos?
• ¿Qué condiciones deberían darse para que todos consigamos estos retos?
• ¿En qué medida eso es bueno, deseable, atractivo, estimulante, para ti?

Preguntas para saber cómo integrar al empleado en el plan de acción de la compañía

• ¿Qué vas a hacer tú para que consigamos esos objetivos?
• ¿Qué debemos hacer como organización/empresa/departamento para conseguir esos objetivos?
• ¿Cómo puedo yo contribuir a que tú puedas lograrlo?
• ¿Qué factores deben darse para que repliquemos el contexto de éxito?

Preguntas para ajustar y mantener el nivel del empleado

• ¿Cuál va a ser la señal que nos daremos en caso de que nos cueste avanzar?
• ¿Cómo piensas que es mejor que hagamos un seguimiento y ver que lo estamos consiguiendo?

Una evaluación del desempeño efectiva debe centrarse en los éxitos, fortalezas y objetivos de los trabajadores. Obviamente, siempre surgirán áreas de mejora, pero si nuestro plan de acción está elaborado en base a cuestiones aspiracionales, podremos identificar a las personas con mayor motivación de nuestro equipo.

Aunque elegir un modelo u otro de evaluación de personal depende de cada empresa, siempre es importante intentar generar un feedback permanente con el empleado para identificar mejor sus habilidades y orientarlas hacia nuestras metas.