Caso de éxito: Auditoría de RRHH en PHH

Un factor clave para el éxito de cualquier empresa son las personas que la conforman. Por eso, es esencial enfocarse en el recorrido que les ofrecemos dentro de la organización. Una gestión efectiva del área de recursos humanos requiere contar con un plan de fidelización y desarrollo que permita alcanzar los objetivos de negocio.

El talento y una buena dirección son fundamentales. Para que este talento se mantenga, crezca y evolucione, es necesario implementar buenas prácticas en el ámbito de los recursos humanos. Sin embargo, es crucial evaluar si estas prácticas están alineadas entre sí, si están orientadas a los objetivos empresariales y si son las más adecuadas para la etapa actual de tu empresa.

Por eso, hemos entrevistado a Sara Tejedor, directora de oficina técnica en PHH (Proveedorea Hispano Holandesa), empresa familiar con más de 50 años de experiencia en el suministro de packaging e ingredientes para el sector cárnico, para que nos cuente su experiencia realizando un Audit de RRHH con Montaner, y cómo este proceso les ha ayudado a alcanzar sus metas de manera más efectiva.

¿Cómo nace el proyecto? Cuéntanos qué necesidades teníais como compañía.

En PHH nos dimos cuenta de que nos faltaba un sistema objetivo para evaluar al personal y unas tablas salariales bien estructuradas. Esto generaba varios problemas: los empleados y sus responsables no tenían una visión clara de su desarrollo profesional a medio plazo, lo que hacía que algunos sintieran que su trabajo no era reconocido ni recompensado.

Además, había cierta sensación de desigualdad porque las exigencias variaban según el jefe directo de cada persona.

Por otro lado, los ajustes salariales solo se hacían cuando el empleado los pedía, basándose únicamente en el tiempo transcurrido desde el último aumento.

También nos dimos cuenta de que necesitábamos una estructura que alineara el esfuerzo del equipo con los objetivos generales de la empresa.

En el desarrollo del proyecto y sus fases, ¿cómo os hemos ayudado desde Montaner?

La primera fase consistió en revisar nuestro organigrama y el inventario de puestos de trabajo. Nos centramos en actualizar las descripciones de los roles, sus puntuaciones y las habilidades técnicas necesarias. Al mismo tiempo, Montaner desarrolló un diccionario de competencias muy completo para complementar las Descripciones de Puestos de Trabajo (DPTs).

Después, pasamos a diseñar un modelo retributivo justo y objetivo. Para ello, analizamos los sueldos dentro de la empresa y los comparamos con los del sector usando referencias de empresas de selección. Con esta información, definimos un sistema que combina una retribución fija basada en la puntuación de cada puesto y una parte variable ligada al cumplimiento de objetivos (empresariales, de equipo y personales).

Por último, en la tercera fase, creamos una ficha individual para cada colaborador con su evaluación por competencias. También establecimos un esquema de objetivos e indicadores que cada responsable debía concretar con su equipo.

¿Qué mejoras habéis experimentado tras la Auditoría de RRHH?

Ahora tenemos un organigrama claro y una visión de futuro para cada colaborador. También contamos con un sistema de evaluación objetivo, transparente y eficiente que nos permite enfocar la relación laboral en el desempeño real de cada persona.

¿Qué indicadores de medición seguiréis para evaluar el proyecto?

Uno de los indicadores que seguiremos es la encuesta de clima laboral. Esperamos notar mejoras en nuestras próximas encuestas, especialmente en los puntos que antes tenían una puntuación más baja (menos de 3 sobre 4):

• Posibilidades de crecimiento profesional (2,4)
• Reconocimiento en el trabajo (2,4)
• Remuneración (2,2)

¿Recomendarías el servicio de Auditoría de Montaner?

Sin duda, la experiencia con Montaner ha sido muy positiva. Desde el principio entendieron perfectamente nuestras necesidades y la comunicación ha sido fluida durante todo el proceso.

Además, han demostrado un gran conocimiento en este tipo de proyectos. Uno de los retos más grandes en la evaluación del desempeño es convertir ideas generales en acciones concretas, medibles y claras. Y aquí es donde Montaner ha marcado la diferencia, especialmente con el diccionario de competencias que han elaborado.