Decálogo para despedir a un/a empleado/a

Claves para un offboarding profesional y respetuoso

Montaner, la marca insignia de Grup Montaner con más de 50 años de historia, especializada en consultoría, gestión del cambio, selección Onboarding y headhunting, presenta, a través de Xavier Hernández, director de Unidad de Negocio y Servicios de Montaner, las 10 pautas o consejos para gestionar correctamente un proceso de offboarding, esto es, el proceso de desvinculación laboral de un empleado.

En el entorno laboral, despedir a un empleado es sinónimo de tabú. Se trata de una tarea delicada que requiere de sensibilidad, respeto y empatía. Este proceso es conocido en el entorno de los Recursos Humanos como “offboarding”. Un offboarding bien ejecutado no solo minimiza posibles tensiones, sino que también ayuda a mantener la imagen de la empresa y la moral del equipo.

Montaner presenta un decálogo de buenas prácticas para llevar a cabo esta transición de manera efectiva y humana:

1. Comunicación clara y directa: El despido debe comunicarse de manera directa. Evita ambigüedades o rodeos. Sé honesto como empresa sobre los motivos y ofrece detalles concretos que expliquen la decisión, siempre respetando la dignidad del empleado/a.
2. Prepara el terreno: No dejes que el despido sea una sorpresa. El offboarding ha de entrar dentro del ‘journey del empleado’. Tal y como señala Xavier Hernández, “el offboarding es el final de un trayecto: forma parte del employee journey que debe tener diseñado la empresa desde el mismo proceso de selección de sus empleados. El journey se debe comunicar en todas sus fases. Por tanto, no es posible un buen offboarding si no se ha trabajado y explicado adecuadamente el resto del plan”.
3. Empatía: Hay que recordar siempre que las empresas las forman personas. Es importante entender que la persona que vas a desvincular tiene su contexto personal y profesional. Ser muy cuidadoso con la conversación final. Es importante mostrar empatía y ofrecer apoyo emocional. Pregunta cómo se siente el empleado y bríndale espacio para expresar sus emociones.
4. La importancia del feedback final: Es importantísimo el feedback final, tanto para el empleado, ya que le servirá para el resto de su vida profesional, como para la empresa, puesto que es una oportunidad de oro para saber en qué puede mejorar. Preguntemos sin miedo al empleado/a qué cambiaría de su puesto, su equipo, su jefe y de la empresa en sí”. Por otro lado, es importante que el feedback de ambas partes sea constructivo”, explica Hernández.
5. Proporciona asistencia de transición: coaching laboral: Ofrecer un plan de apoyo durante la transición puede hacer una gran diferencia. Esto puede incluir referencias, cartas de recomendación, o incluso acceso a servicios de recolocación en otras empresas o asesoramiento de carrera (FOAR laboral del empleado).
6. Formaliza el proceso: El despido debe ser documentado formalmente. Asegúrate de que todos los acuerdos se documenten por escrito, desde las condiciones de salida hasta los beneficios y cualquier liquidación. Esto previene malentendidos futuros. El Área Laboral debe tener procedimentado todo el proceso y contrastado con sus asesores legales.
7. Facilita la devolución de equipo y accesos: El proceso de devolución de equipos y cancelación de accesos debe ser fluido y respetuoso. Hazlo con antelación y de manera organizada, evitando que el empleado se sienta despojado abruptamente. “No hay nada menos empático que despedir a alguien y ponerle a otro compañero como si fuera su ‘sombra’ todo el rato hasta que devuelve los materiales”.
8. Mirada apreciativa: Valorar los aportes del empleado es un gesto importante que humaniza el proceso. Agradecerle por su trabajo durante el tiempo que ha estado en la empresa y reconocer sus logros es clave. El reconocimiento puede ser verbal delante del equipo o por escrito, incluyendo a los equipos con los que el/la ex empleado/a ha trabajado.
9. Forma a los managers: Los managers tienen que ser expertos en gestionar procesos de desvinculación. Hay que formar a los managers e inculcarles que su equipo y el desarrollo de este es su responsabilidad. “El departamento de RRHH puede ofrecer apoyo y herramientas, pero es el manager quién está más cerca del equipo y debe asumir la responsabilidad directa, tanto en el desarrollo del talento, como en la gestión de procesos de desvinculación”, detalla Hernández.
10. Informa al equipo: Comunica a los miembros del equipo cuáles han sido los motivos del despido y qué pasos se darán en la organización con el fin de tranquilizarlos. Hay que tener en cuenta que aquí la incertidumbre es lo que va a provocar más conflictos, por lo que la clave es comunicar. Así se evitarán los chismorreos y el mal clima laboral que puede provocar esta acción.

En conclusión, somos conscientes de la dificultad de cumplir todos los puntos del decálogo porque cada proceso de offboarding tiene sus circunstancias particulares, pero estas pautas pueden asegurar que el offboarding sea una transición digna para ambas partes, manteniendo intactos tanto la reputación como el clima laboral.