Tendencias en RRHH para el 2020

Llega el momento de hacer balance del año y trazar las líneas a seguir para el próximo 2020. Mientras a nivel macroeconómico hay disparidad de opiniones (alguien dice que se acerca una crisis, otras fuentes indican que sólo una recesión e incluso hay quien opina que sólo una contención), en el plano estrictamente empresarial y organizacional hay menos divergencias.

En este artículo analizamos los temas, retos y tendencias en RRHH para 2020 y cómo afrontarlos desde las organizaciones.

¿Cuáles serán las grandes tendencias en RRHH para 2020?

Los dos grandes temas, no sólo para el 2020 sino incluso hasta el 2022, serán:

• La transformación digital
• Las personas

La tecnología se irá implantando con más o menos acierto en todas las empresas: Big Data, Inteligencia Artificial, Robotización y Automatización de procesos, Business Intelligence, etc.

Esta implantación causará un tremendo impacto en las personas (de hecho, ya está ocurriendo) y traerá consigo procesos de cambio, no inesperados, pero sí abruptos, que deberán gestionarse adecuadamente. La eliminación de puestos de trabajo (los más mecánicos y de menor valor añadido) y la creación de otros que aún desconocemos para los que no hay personas suficientes con quienes cubrirlos serán dos grandes retos.

Cuáles serán las líneas de actuación principales en 2020

Este contexto turbulento requerirá, más que nunca, líneas de actuación claras, bien definidas y con resultados a corto y medio plazo. Se ha terminado pensar en más allá de cinco años.

Apuntamos algunas de esas tendencias en RRHH que consideramos fundamentales en este entorno:

1. Liderazgo inclusivo y transformador

Habrá cambios en el modelo de liderazgo (no tanto en la gestión). Se requiere que las personas, independientemente de su posición en el organigrama, sean capaces de ejercer un liderazgo inspirador y transformador, basado en los valores y el propósito de empresa; un liderazgo que sea inclusivo (habrá la máxima diversidad de generaciones, la generación “Z” ya está dentro de las empresas y los “Golden Workers” y los “Silver Surfers” tienen mucho que aportar; la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es un derecho y, en muchas empresas, ponerlo en práctica va a ser casi traumático; diversidad de nacionalidades, con lo que ello implica, desde lo más simple, el idioma, hasta lo más complejo, como la cultura del país de origen).

2. “Autogestión” y Gestión del cambio

Todo en la vida es cambio y, aunque nunca nos lo hemos acabado de creer, ya hay demasiadas evidencias de que necesitaremos saber cómo manejar el cambio constante (Entorno VUCA). Y eso empieza por cada persona, algo así como la “autogestión del cambio” para poder llegar a gestionar todos los procesos de cambio que se van a dar en las organizaciones.

3. Atraer y generar talento

Ya hemos comentado que la transformación digital eliminará puestos de trabajo y generará otros. Este cambio puede causar estragos si no tenemos la capacidad para atraer un talento que es escaso, si no sabemos generar ese talento con las personas que tenemos dentro de la organización. Para atraer talento, las organizaciones deben ser atractivas como empleadoras, por lo tanto, deben trabajar a fondo su “Employer Branding” y, sobre todo (y consecuencia de ello) tener auténticos “Embajadores de Marca”. Por otra parte, a pesar de que la tendencia natural en RRHH para 2020 será prescindir de las personas cuyos puestos hayan quedado eliminados por la tecnología, lo suyo será que empecemos a detectar cómo podemos generar el talento que necesitamos, desde dentro de la organización; es decir, crear un espacio en el que se genere el conocimiento y se fomenten las capacidades para seguir aportando valor, independientemente de las titulaciones o estudios oficiales. Si somos capaces de eso, notaremos mucho menos el gap de talento. Como he dicho varias veces, ya no hay guerra por el talento; el talento ha ganado la guerra.

La transversalidad como factor competitivo

Lo que hasta ahora era un campo circunscrito a proyectos (organizaciones matriciales) será una obligación en cualquier ámbito de la empresa. Todo lo que nos propongamos entra en contacto con otras personas de otros ámbitos, con clientes, usuarios, proveedores, expertos, etc. Por lo tanto, el futuro será transversal. Empezar a tejer redes de “stakeholders” y trabajar conjuntamente en productos y servicios, es la mejor garantía para no perder la competitividad no ya a medio plazo, sino también a corto plazo.

Las empresas que sigan apostando por estructuras verticales jerarquizadas serán borradas del mapa. Ahora no importan las áreas sino los resultados de los procesos, y éstos son transversales (aunque implique más complejidad en la gestión).

De estas cuatro líneas maestras para manejar las tendencias en RRHH 2020 se desprenden muchas acciones a llevar a cabo, desde la forma de atraer talento, hasta cómo involucrar a las personas en las empresas, la gestión ágil de proyectos, los modelos de compensación, etc.

En definitiva, parece que ya estamos en la puerta de entrada del nuevo paradigma: transformar el mundo actual para hacerlo más sostenible e inclusivo es, hoy en día, la única forma de entender las empresas y las organizaciones.

Una empresa sin personas es un edificio vacío; personas sin edificios pueden ser grandes empresas. Y las personas sabemos, por experiencia propia, que el modelo transaccional del clásico mercado de oferta-demanda tiene los días contados.