Los MontanerLabs llegan a Valencia para dar a conocer el Employee Journey

Gran éxito del primer MontanerLabs en Valencia junto a Sesame HR: cómo seducir al talento con el Employee Journey

Este mes de mayo inauguramos el primer MontanerLabs en Valencia junto a nuestro partner de soluciones de people analytics, Sesame HR.

Los MontanerLabs son encuentros entre directivos/as y responsables del área de personas donde, a modo de taller interactivo, compartir experiencia, dudas y reflexiones a puerta cerrada sobre un tema concreto. En esta ocasión, nos centramos en el Employee Journey: el mapa que registra la experiencia de los empleados/as desde que se incorporan a una empresa hasta su desvinculación.

En esta sesión participaron 30 directivos/as y responsables de RRHH de la Comunidad Valenciana para analizar la importancia y beneficios de contar con un Employee Journey de calidad, las distintas fases que puede abarcar y los beneficios de usarlo para atraer y fidelizar el talento. Esta sesión la moderamos Eva Espinosa, responsable de selección en Montaner, Marc Montaner, sales development representative enGrup Montaner, y yo mismo, Xavi Hernández, director de servicios globales en Montaner, acompañados de Cristina Martín, People & Talent Director en Sesame HR.

Employee journey: la herramienta para seducir y fidelizar talento 

En plena era de guerra del talento y falta de perfiles cualificados en muchos sectores, sobre todo el tecnológico, cuidar a los empleados/as se ha convertido en un imperativo para las empresas.

Aquí entra en juego el Employee Journey, una herramienta para seducir y fidelizar al talento. Como decía, se trata del recorrido que hacen las personas que empiezan a formar parte de una organización, desde el primer contacto como candidatos/as hasta su desvinculación. Este recorrido tiene habitualmente cinco etapas: selección, incorporación, desarrollo, promoción y desvinculación. Y cada etapa, a su vez, necesita unas best practices en cada uno de los factores que inciden en ella: definición del puesto de trabajo, plan de acogida e incorporación, plan de formación para el desarrollo profesional y personal, política retributiva, etc.

Al empezar vimos que la teoría estaba clara, por eso la clave del encuentro fue ponerla en práctica. 

Pudimos recorrer las cinco etapas clave dentro del Employee Journey para conocer y analizar las acciones a desarrollar en cada una de ellas, adaptadas a cada empresa y a sus equipos: 

1. Selección. Esta primera etapa se inicia con la inscripción de la persona a la oferta de trabajo, desde que envía su currículum hasta la entrevista personal. El grupo coincidió en que en esta etapa hay factores que no deben faltar como el ‘Employer Branding’, la transparencia en la comunicación empresa – candidato/a o informar sobre la evolución del proceso de selección.
2. Incorporación. En esta segunda fase resulta clave informar a todo el equipo sobre la nueva incorporación, quién es y trayectoria, para que conozcan desde el primer día quién será su nuevo compañero/a. En este punto, además, también se debe informar sobre el Plan de Acogida y sobre el de Onboarding (acompañamiento). 
3. Desarrollo. En la fase de desarrollo se debe informar sobre las posibilidades de formación que promuevan el crecimiento personal y profesional. En este punto se destacó la importancia de un asesoramiento y seguimiento one-to-one entre la persona y su responsable.
4. Promoción. Es importante informar sobre las posibilidades de crecimiento que esa persona puede tener en la empresa. No siempre se puede crecer a nivel vertical, pero sí horizontal. Además, se valoró la importancia de que, en el caso de que se abra una nueva oportunidad laboral dentro de la empresa, se informe en primer lugar a los propios trabajadores/as por si quieren postularse. 
5. Desvinculación. En el caso de que haya una desvinculación, una de las prioridades debería ser siempre analizar y conocer con detalle cómo ha sido la experiencia vivida por esa persona en cada contexto y situación en la compañía. De esa forma se puede saber qué recuerdo le deja su vivencia y los aspectos que pueden ayudar a mejorar como empresa. El grupo insistió en la importancia de un Offboarding humanizado.

Además, mostramos como identificar los engranajes que servirán como garantía para su cumplimiento y para que el diseño del Employee Journey sea factible y útil para cada organización. Es importante tener en cuenta que este esquema de cinco etapas sirve como “guía”, ya que no siempre es necesario llevar todas a cabo.

Fases del Employee Journey

En función del momento vital de la empresa, habrá que focalizarse más en una etapa que en otra. En todo caso, para reconocer y poner en práctica las fases del Employee Journey es necesario identificar los mecanismos que sirvan como garantía para su cumplimiento, algo así como “engranajes o baldosas amarillas” (mecánica y recursos) para que el diseño sea factible y útil. Los engranajes pueden ser:

1. Descripción de Puestos de Trabajo/Organización del Trabajo
2. Modelo retributivo
3. Mapa de Puestos e Itinerarios posibles
4. Marco general de formación
5. Modelo de evaluación del rendimiento/Desarrollo
6. Mapa de comunicación interna
7. Seguridad y Salud en el Trabajo
8. Administración Laboral
9. Deslocalización/Ubicaciones/Trabajo en Remoto

A lo largo de esta jornada los/as asistentes tuvieron la oportunidad de compartir su opinión y reflexionar sobre cada “baldosa” y poner a prueba su experiencia y estrategia de Employee Journey. ¡Salieron ideas muy interesantes! De hecho, y como base, entre todos/as coincidimos en que los departamentos o personal de RRHH de las empresas deben ser los promotores en la construcción de este camino por su papel esencial a la hora de saber conectar a la empresa, su cultura y sus valores, con los empleados/as. Lo más importante de las empresas son las personas que la forman.

Si quieres que te ayudemos en el diseño de tu propio Employee Journey para atraer y fidelizar el talento de tu empresa, contacta con nosotros aquí.