Retos y tendencias en RRHH para este 2023

El año que dejamos atrás ha estado marcado por grandes cambios en la forma de gestionar y liderar: desde inestabilidades geopolíticas, pasando por la inflación, la dificultad del acceso a materias primas y combustibles, hasta cambios de paradigmas en la concepción de la relación del trabajo y la vida personal.

Ante este escenario laboral, las empresas deben comenzar a diseñar nuevas estrategias de personas y modelos relacionales entre equipos y negocios. Une vez más, deben sacar a la luz su capacidad de adaptación a los cambios para seguir avanzando.

Entonces, ¿cuáles son los principales retos a los que se enfrentan las empresas y las tendencias en materia de RRHH para el próximo año?

1.Cuidar la red de contactos personales y profesionales

La primera tendencia de rrhh para 2023 será cuidar de los contactos personales y profesionales. Este hecho nunca había sido tan necesario como ahora. Vivimos en un mundo hiperconectado, en el que no sabemos quién podría ser un candidato perfecto para esa vacante que tenemos disponible o quién podría ser un headhunter. Y para no dejar escapar a los mejores candidatos, necesitamos tener muy bien definidas las necesidades de nuestra empresa, así como sus valores y filosofía. Solo de esta manera, podremos detectar el talento cuando nos encontremos cara a cara con él.

Esto es especialmente necesario ahora que nos encontramos en medio de una “guerra de talentos”, en la que las empresas invierten cada vez más en buscar a los mejores perfiles y a fidelizarlos una vez encontrados.

2.Crear marca personal

La segunda tendencia de rrhh para 2023 será hacer visible el talento, porque si no se hace, no existe. Aquellas personas que no se exponen y se conjugan con las tendencias empresariales, pasan desapercibidas. Por eso, es importante que los/as candidatos/as apuesten por crear una marca personal que a la vez esté acorde con las tendencias del mercado y sea única para destacar por encima del resto.

Crear una marca personal desde cero puede ser complicado, sobre todo, cuándo no sabes cómo darte a conocer y cómo crear contactos que vean esa marca personal. Existe una gran presión por definir roles y profesiones, por ser muy buenos en lo que hacemos y ser capaces de demostrarlo. Por eso, es normal que haya dudas, miedos o que el síndrome del impostor nos envuelva. Una manera de trabajar estos miedos es trabajando el autoconocimiento y haciendo un autoanálisis de uno mismo con la metodología FOAR, que ayudan a diseñar nuestra hoja de ruta profesional.

Y para que los profesionales puedan definir su ruta profesional, es muy importante que, como empresas, tengamos bien definida nuestra marca. Saber cuáles son nuestros valores y nuestra filosofía y mostrarlos, hará que el talento afín a estos venga hacia nosotros.

3.Entender los cambios vitales, generacionales y del mercado laboral

Por otro lado, las organizaciones deben poner el foco en crear un entorno de trabajo seguro y flexible, en el que estén alineados las aspiraciones personales de sus equipos, la diversidad generacional y los objetivos de la empresa. Este es quizás uno de los grandes retos, que aún se les resiste a muchas compañías.

Muchas organizaciones siguen ancladas a las metodologías tradicionales y a la forma de liderar tradicional, sin darse cuenta de la necesidad de adaptarse al contexto laboral actual. En los últimos meses (y años) ha habido cambios importantes en la perspectiva que tienen los/las trabajadores/as del trabajo. Desde la importancia que se le da a la conciliación con la vida privada, pasando por la importancia de los beneficios sociales, hasta la manera de trabajar con el teletrabajo. Por eso, es vital que las empresas empiecen a adaptar sus modelos de liderazgo y de gestión del personal a estos cambios, que ya son irreversibles. Deben empezar a escuchar a las personas que hay detrás de los perfiles profesionales y ver más allá de sus capacidades y habilidades técnicas. Se trata de poner el foco de la estrategia empresarial en las personas.

Y, al final, lo más importante es que haya coherencia entre la organización, sus valores y los de su personal. Solo así, lograrán alcanzar el éxito y fidelizar a sus equipos.

4.Definir el “reason why” como empresa y líder

En un entorno laboral tan cambiante como el actual, no solo debemos saber qué queremos, sino para qué hacemos lo que hacemos (nuestro “reason why”), qué sentido le damos a nuestro trabajo. Y esto es vital tanto para empresas, como para líderes. Si tenemos claro el “para qué”, podremos mantener nuestra filosofía y valores, independientemente de los cambios que vengan. Y si nos alejamos de ese “reason why”, será una señal para que nos movamos y nos planteemos nuestra estrategia.

En definitiva, saber tu “para qué” te ayuda a definir tu estrategia de marca personal (de empresa) y, a su vez, te permitirá moverte con éxito en las tendencias futuras del mercado laboral.

5.Modelos líquidos en el liderazgo y las organizaciones

Actualmente, nos encontramos ante un panorama laboral que nos lleva hacia un modelo líquido, en el que las personas pueden encajar en varios puestos de trabajo. Una cosa es la trayectoria pasada y otra lo que esperamos de nuestro futuro, es decir, cómo vamos a avanzar según nuestras aspiraciones y fortalezas. Y esto debe ser contemplado por las empresas a la hora de definir el plan de desarrollo profesional de sus empleados/as.

Además, hablamos de modelos líquidos porque, son cada vez más, los empleados/as que reclaman mayor libertad para realizar sus tareas desde entornos físicos y temporales diversos y participar en proyectos que rompan la rutina habitual técnica.

En definitiva, nos movemos hacia un futuro laboral en el que la capacidad de adaptación, la flexibilidad y la escucha activa de las personas que forman las empresas se vuelven imprescindibles para el buen funcionamiento de estas.